+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Содержание

Реферат: Деловая игра как метод подбора персонала

Деловая игра как инструмент подбора персонала

I. Теоретическая часть

1. Определение понятия «игра», ее основные компоненты__________________________3

2. Общая типология деловых игр_________________________________________________4

3. Важнейшие виды деловых игр, используемых в управлении персоналом___________6

4. Методы подбора персонала____________________________________________________11

Возможно вы искали – Реферат: Деловое общение: формы, культура, имидж, презентации

5. Особенности деловой игры, как метода в управлении персоналом_________________11

6. Функции деловых игр в управлении персоналом _______________________________12

II. Практическая часть

1. Цели исследования___________________________________________________________13

2. Гипотеза____________________________________________________________________13

Похожий материал – Реферат: Деловые совещания

3. Методы исследования________________________________________________________14

4. Анализ_____________________________________________________________________14

5. Выводы____________________________________________________________________16

6. Рекомендации______________________________________________________________17

Заключение_______________________________________________________19

Список литературы________________________________________________20

Очень интересно – Реферат: Дети из неблагополучных семей

Приложения

Введение

Обеспечение предприятий разных форм собственности кадрами рабочих и специалистов является одной из основных обязанностей отделов кадров или службы персонала.

Несколько лет назад (в начале и середине 90-х годов прошлого века) эта проблема перед кадровиками практически не стояла, нужно было решать другую – куда девать сокращаемых с производства людей? Эти времена прошли.

Сегодня повсеместно в СМИ, Интернет, на радио и телевидении можно встретить рекламу “требуются”.

На данном этапе развития экономики, уже не для кого не секрет, что люди – это важнейший ресурс организации, что привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников, отвечающих современным требованиям. Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

1. Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и подбора персонала

2. Не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников

Вам будет интересно – Реферат: Дети раздоров

3. Не разработаны процедуры подбора новых работников

4. Используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и дополнении

5. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров

6. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала

7. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров.

Похожий материал – Реферат: Дети-волки. Дети – панды

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Известно, что ошибки при подборе новых работников могут приводить к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к некачественному выполнению обязанностей, конфликтам и т.п. Плохо организованный подбор персонала может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Соответственно, выбор эффективной системы подбора персонала имеет для компании важнейшее значение. От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Крайне важно отметить, что метод подбора должен соответствовать задачам подбора, т.е. применение одной стандартизированной методики подбора (например, интервью) не решит проблемы компании.

Источник: https://cwetochki.ru/ref-referat-delovaia-igra-kak-metod-podbora-personala.html

Деловая игра

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Деловая игра “Подбор персонала”

Выбор мест работы нужно начинать

с выбора руководителя

Г. Селье

Цели и задачи игры

Цель игры – сформулировать профессиональные требования к работнику, исходя из особенностей предприятия, и подобрать из нескольких кандидатур наиболее подходящую для замещения вакантной должности.

Элементы игры и их продолжительность

1. Сформировать команды по 4-8 чел., исходя из профессиональных интересов (5 мин). Наиболее рационально иметь не более 6 команд.

2. Определить тип предприятия и его организационно-правовую форму (2 мин).

3. Определить вакантную должность персонала, для которой будет вестись подбор ра­ботников (3 мин).

4. Распределить роли между членами команды (3 мин).

5. Построить методом “мозгового штурма” профессиональную модель работник,1 по форме модели руководителя, приведенной в табл. 1.3.4 (40 мин).

6. Подготовить оригинальное рекламное объявление в газету объемом не более 30 слов (10 мин).

7. Разработать модель служебной карьеры работника в виде табл. 1.3.5 ( 10 мин).

8. Подготовить вопросы для команд конкурентов (10 мин).

9. Подготовить итоговые доклады команды по модели, рекламе и карьере, продол­жительностью не более 5 мин. Доклад делает “генератор идеи” или организатор.

10. Выделить из команды члена жюри и дать экспертную оценку результатам работы команд конкурентов по форме табл. 1.3.5.

11. Подвести итоги игры и дать оценки работы команд.

Методики приведения игры (для преподавателя)

1. Рекомендуется сначала распределить роли внутри команды путем выделения идей генератора идей, критика, эксперта, организатора и делопроизводителя и зафиксирован 1. их в листе экспертной оценки. Команды рассаживаются вокруг стола в разных концах ауди­тории (рис. 1.3.2).

2. Затем необходимо сконцентрировать работу команд над разработкой профессио­нальной модели (табл. 1.3.4). Основной метод работы “мозговой штурм”. К лот период преподаватель в каждой группе поочередно выполняет функции консультанта, с тем, чтобы начать эффективную дискуссию. На это обычно уходит до 40 мин. Рекомендуется работать коллегиально, а конфликты разрешать путем ания.

3. После разработки профессиональной модели целесообразно организовать парал­лельную работу в команде над моделью служебной карьеры (2 чел.), а критика попреешь подготовить сложные вопросы для команд-конкурентов. На это отводится до 10 мин.

4. Затем необходимо сосредоточить усилия всей команды на подготовке итогового док­лада, который делает обычно генератор идей или организатор. Следует рекомендовать ко­манде подготовить сжатый и оригинальный доклад, а не читать готовый текст. Доклад лучше прорепетировать и строго контролировать, чтобы время доклада было не более 5 мин.

5. После доклада каждой команды организуется дискуссия в режиме “вопрос – ответ”, при этом вопросы задают докладчику критики других команд.

Важно, чтобы это были точ­ные и остроумные вопросы, например: “Может ли учредитель полного товарищества бы и, соучредителем других предприятий?” или “Вы пьете кофе с коньяком после работы с сек­ретарем, внезапно в кабинет заходит Ваша жена. Что Вы будете делать?”

6. Для оценки результатов игры и рейтинга слушателей важно организовать оценку участников игры. Это делается следующим образом. Организуется жюри из экспертов пе­ред итоговыми докладами команд, которым выдается лист экспертной оценки (табл. 1.3.

6) с предложением дать оценку по пятибалльной шкале результатов работы команд (внешняя экспертиза) и работы игроков внутри команды (внутренняя экспертиза, табл. 1.3.7). Путем сложения двух оценок Вы получаете командно-индивидуальный рейтинг игрока.

7. В конце игры преподаватель подводит итоги игры по командам, сообщает оценки команд и игроков и награждает победителя игры (лучшую команду и игрока) сувенирами (книгой, ручкой, брелком).

8. Общее время деловой игры 4 академических часа (3 астрономических), в том числе:

введение в игру, раздача исходных документов, организация команд – 15 мин;

внутрикомандная работа (ворк-топ) – 1 час 45 мин:

доклады команд и обсуждение моделей – 45 мин;

подведение итогов игры, оценки жюри, награждение – 15 мин.

Преподаватель Докладчик

Команда

№1

Команда

№ 3

Команда

№ 2

Команда

№ 4

Рис.1.3.2. Схема размещения команды в деловой игре

Таблица 1.3.4.

Профессиональная модель рабочего места

Элементы моделиХарактеристики1Весовой коэффициент
1. Кадровые данные
2. Опыт работника
3. Профессиональные знания
4. Профессиональные умения
5. Личностные качества
6. Психология личности
7. Здоровье и работоспособность
8. Уровень квалификации
9. Служебная карьера
10. Хобби (увлечение)
11. Вредные привычки и недостатки
12. Организация труда
13. Оплата труда
14. Социальные блага
15. Социальные гарантии
Итого:1.0

Модель служебной карьеры

ДолжностьВозрастОплатаСпособ занятийобучение

Рекламное объявление

Предприятие____________________________

Должность______________________________

Требования к должности___________________

Условия оплаты труда_____________________

Координаты предприятия___________________

Вопросы для команд конкурентов

1.______________________________________

2.______________________________________

3.______________________________________

4.______________________________________

Таблица 1.3.6.

Лист экспертной оценки команды №____

Внешняя экспертная оценка работы команды

1234
Рекламное объявление
Модель служебной карьеры
Итоговый доклад команды
Итого по 5-ти балльной системе

Внутренняяоценка игроков команды

Роль в командеОценка по 5-ти балльной шкалеПодпись членов команды
Генератор идей
Организатор
Критик
Эксперт
Делопроизводитель
Эксперт команды №___

1 Конкретные характеристики вписываются группой из таблицы 1.3.1.

  1. Программа

    Тонкости проведения собеседования (безупречный сценарий интервью; специфика телефонного собеседования; типы вопросов и веер их возможностей, правила постановки вопросов; анализ речи кандидата; определение карты мотиваторов; диагностика

  2. Документ

    В настоящее время Россия и другие страны мира находятся в стадии трансформации, что обусловлено развитием процессов глобализации, интеграции, ассимиляции и др.

  3. Руководство

    Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет

  4. Автореферат

    Защита состоится «10» июня 2010 года в «10.00» часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г.

  5. Реферат

    Самое сложное, что приходится делать руководителю любой фирмы, что является одним из самых ответственных этапов развития предприятия и одновременно показателем уровня профессионализма его руководства – подбирать персонал.

Источник: https://refdb.ru/look/2963726.html

Примеры деловых игр. Сценарий деловой игры

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Деловая игра – это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание упрощенной модели рабочего процесса позволяет каждому участнику в реальной жизни, но в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль, принять решение, совершить действия.

Метод деловой игры

Деловые игры (ДИ) являются эффективным методом практического обучения и применяются довольно широко. Они используются как средство познания в менеджменте, экономике, экологии, медицине и других областях.

Активно применяться в мире для изучения науки управления ДИ стали с середины XX века. Весомый вклад в развитие игровых технологий привнесли С.П. Рубинштейн, К.Д. Ушинский, З. Фрейд и другие ученые.

Данный метод позволяет смоделировать объект (организацию) или сымитировать процесс (принятие решений, цикл менеджмента). Производственно-хозяйственные ситуации связаны с подчинением вышестоящим, а организационно-управленческие с руководством отделом, группой, сотрудником.

Перед игроками можно поставить разные цели, для достижения которых они используют знания основ социологии, экономики, методов управления. Итоги игры будут связаны со степенью достижения целей и качеством управления.

Классификация деловых игр

ДИ можно классифицировать по многим признакам.

ПризнакВиды игр
Отражение реальностиРеальные (практика)Теоретические (абстрактные)
Уровень сложностиНебольшой (одна задача, небольшая команда игроков)Высокий (большие команды, много практических задач, игра в несколько этапов)
Оценка итоговОценка жюри, экспертаСамооценка
РегламентЖесткие с четким порядком действий, временными рамкамиСвободные (без строгого регламента)

По назначению и целям выделяют следующие виды ДИ:

1. Обучающие (закладывают знания, умения и навыки):

  • исследовательские (способствуют получению новых знаний);
  • для практической деятельности (формируют навыки);
  • поисковые (поиск информации или совместного решения).

2. Для профессиональной ориентации.

3. Для оценки и повышения профессиональной подготовки.

4. Для отбора специалистов на вакантную должность.

ДИ можно классифицировать по числу участников (командные, персональные) и по интересам сторон:

  • партнерская игра (отработка командных навыков при общих или противоположных интересах);
  • противоборство сторон, команд;
  • состязание отдельных участников, оценка результатов которых не взаимосвязана;
  • ДИ с непредсказуемой внешней средой или участниками, не имеющими целей.

Разновидности деловых игр

Формы деловой игрыХарактеристикаПримеры деловых игр
Групповая дискуссияФормирует навыки работы группе. Игроки выполняют одинаковое задание, соблюдая правила проведения дискуссии. По истечении времени ответы разбираются и оцениваются.«Кораблекрушение», «Полет на Луну», «Совещание», «Координационный Совет»
Ролевая играКаждому предстоит сыграть индивидуальную роль, смоделировать ситуации. Роли нейтральны, не вызывают эмоций.«Менеджер по работе с клиентами», «Профсоюз и сотрудники», «Руководитель и подчиненный»
Салонная играПроводится в организованном пространстве или поле, имеет жесткие правила. Результаты игры, баллы фиксируются.«Поле чудес», шахматы, «Монополия», «Своя игра»
Эмоционально-деятельностная играЯвляется формой тренинга, моделирует ситуацию человеческих отношений без жестких правил.«Конфликт» и другая имитация конкурентных, партнерских, зависимых отношений
Блиц-играИгра с элементами дискуссии, мозгового штурма, ролевых игр и анализа ситуаций.«Морской бой», «Аукцион», «Кроссворд», «Кто больше знает», «Презентация»
Имитационная играИмитация практики. Участники вместе или индивидуально решают задачу.«Этика менеджера», «Сплетни на фирме», «Как удержать сотрудника от увольнения?», «Шантаж»
ИнновационнаяНаправлена на генерацию новых идей в нестандартной ситуации.Тренинги по самоорганизации, мозговой штурм
СтратегическаяКоллективное создание картины будущего развития ситуации.«Создание нового продукта», «Выход на новые рынки»

Все вышеперечисленные технологии и примеры деловых игр взаимосвязаны. Рекомендуется использовать их в комплексе для эффективной практической деятельности участников и достижения поставленных задач.

Как организовать игру?

Организация деловой игры осуществляется по определенным правилам.

  1. Темы деловых игр разнообразны, но их условия должны быть актуальными и близкими к жизненной ситуации, проблеме. Игроки могут и не иметь опыта для ее решения, но обладают базовыми знаниями, воображением и другими способностями.
  2. Общий для всей команды конечный результат, достижение цели, выработанное решение.
  3. Правильных решений может быть несколько. Возможность искать разные пути для решения задачи необходимо заложить в условие.
  4. Участники сами выбирают роли и модели поведения для успешного решения задачи. Интересная и достаточно сложная ситуационная задача побуждает к творческому поиску и применению знаний.

Этапы проведения

  1. Подготовительный этап. Выявление проблемы, выбор темы и определение задач. Выбор вида и формы игры, работа над игровой стратегией, подготовка материалов.
  2. Ввод участников в игровую ситуацию. Привлечение интереса, целеполагание, формирование команд, мобилизация участников.

  3. Групповая или индивидуальная работа по установленным правилам или без них.
  4. Выводы и анализ итогов самостоятельно и/или с привлечением экспертов.

Проведение деловой игры может быть связано с большим количеством этапов.

В ходе проведения игры участникам предстоит определить проблему, рассмотреть и проанализировать ситуацию, выработать предложения по решению проблемы. Завершают работу обсуждение хода игры и пожелания.

Актуальные проблемы в управлении производством моделирует активная деловая игра по менеджменту. Пример включает в себя характеристику и сценарий деловой игры «Производственное совещание». Проводится в конце курса «Менеджмент», когда студенты уже имеют представление о принципах управления и роли процесса производства.

Участники игры:

  • сотрудники предприятия (7 человек). В совещании участвуют директор, заместитель по производству, начальник технического отдела, начальник цеха сборки, начальник токарного цеха, бригадир, секретарь;
  • группа экспертов (10 человек).

Паровозоремонтный или машиностроительный завод (организация любого профиля со средней или небольшой численностью персонала). Владельцами предприятия не так давно был поставлен новый директор. Он был представлен коллективу и менеджерам завода. Директору предстоит провести оперативное совещание впервые.

План игры «Производственное совещание»

Сценарий деловой игры
Вводная частьВступление. Цели и тема игры.
Игровая ситуацияОзнакомление с ситуацией на фирме.
План подготовки к совещанию
  • Рраспределение ролей (7 сотрудников и 10 экспертов)
  • ведущий организует информирование участников игры с характеристиками сотрудников на совещании.
  • удаление директора на время в другой кабинет «по производственной» необходимости.
  • далее ведущий доводит до участников информацию о поведении сотрудников на совещании (из характеристик). Присутствующие на совещании отнеслись к новому начальству со скептицизмом и недоверием.
СовещаниеВыступление директора, реакция и вопросы от начальников.
Дискуссия иколлективное обсуждение вопросов.Каким будет поведение директора на совещании?Что он может сказать или сделать для налаживания деловых контактов с сотрудниками?Какие управленческие решения он может принять при подведении итогов первого оперативного совещания?
Подведение итоговВыводы от экспертов, от участников игры. Самооценка. Решили ли поставленные задачи, достигли ли целей?

Ролевая игра

Вхождение в производственную ситуацию в определенной роли – это интересная деловая игра. Примеры для студентов могут быть самыми разнообразными. Стоит только подключить фантазию.

  1. Ролевая игра «Собеседование». Начальник отдела проводит собеседование в виде интервью с соискателем. Вакантная должность – менеджер по продажам. Перед игрой участники читают биографию и характеристику своего героя. После изучения документов (10 минут) руководитель начинает собеседование. При подведении итогов оценивается, как начальник провел собеседование и интервью, проанализировал информацию в документах, какое решение принял. Соискатель оценивает работу руководителя.
  2. Ролевая игра «Конфликтный клиент». Игра проводится в парах. Начальник отдела отвечает на звонок разгневанного клиента по телефону. Клиент высказывает претензии по поводу качества товара. Оценивается, сможет ли менеджер справиться с конфликтной ситуацией и построить разговор должным образом.
  3. Ролевая игра «Оценка профессионализма сотрудника». Игрок с позиции руководителя оценивает деятельность работника, используя информацию об эффективности работы коллектива. На основе данных он заполняет аттестационную форму и готовится к интервью с работником. Обдумывает, как построить беседу, какие вопросы задать. В роли работника может быть молодой специалист, женщина с двумя детьми, передовой сотрудник и другие. В итоге оценивается то, как игрок формулировал вопросы, выделил главное.

Стратегическая деловая игра. Примеры для студентов

Стратегическая игра «Трикотажная фабрика «Стиль»». Руководство трикотажной фабрики планирует расширение рынков сбыта. Для этого требуется производить более качественную и востребованную продукцию. Кроме того, планируется запустить несколько новых технологических линий.

Уже давно планировалось заменить оборудование в нескольких цехах. Проблемой стал недостаток финансовых ресурсов, связанный с крупной дебиторской задолженностью. Какая стратегия является приемлемой в данной ситуации? Что может предпринять руководство завода? Прогноз на основе данных таблицы. Несколько показателей финансово-хозяйственной деятельности рекомендуется представить за три года.

Примерные темы игр по менеджменту

ФормаПримеры деловых игр
Групповая дискуссия«Принятие управленческих решений. Выбор кандидатуры на должность директора»«Организационная культура студентов колледжа»«Цикл менеджмента в учебном заведении»
Ролевая игра«Аттестация персонала»«Как попросить прибавку к зарплате?»«Переговоры по телефону»«Заключение контракта»
Эмоционально-деятельностная игра«Этика делового общения. Служебный роман»«Конфликт между начальниками отделов»«Деловое общение. Увольнение сотрудника»«Справиться со стрессом»
Имитационная игра«Эффективность контроля»«Разработка бизнес-плана»«Деловое письмо»«Подготовка годового отчета»

Метод игр и метод кейсов

При планировании деловой игры рекомендуется сочетать разные ее формы. Игра может содержать кейсы (ситуации). Кейс-метод отличается от метода деловых игр, так как он ориентирован на поиск и решение проблемы. Примеры деловых игр связаны с развитием умений, формированием навыков.

Таким образом, кейс – это модель определенной ситуации, а деловая игра – модель практической деятельности.

Метод деловой игры позволяет доступно преподнести принципы менеджмента и процессы принятия решений. Основным преимуществом игр становится активное участие группы, команды игроков.

Источник: http://fb.ru/article/159475/primeryi-delovyih-igr-stsenariy-delovoy-igryi

Деловая Игра как инструмент подбора персонала • Talent Search

Деловая игра как инструмент подбора персонала

Какую же ценность она дает на этапе отбора кандидатов в команду?

Деловая игра незаменима, если требуется оценить большой поток кандидатов, например торговых представителей или менеджеров по продажам.

Данная методика позволит сэкономить много времени и сил и при этом улучшить качество подбора персонала.

Допустим, нужно найти 2-х продавцов-консультантов в магазин электронной техники. Для этого потребуется провести собеседования как минимум с 20-30 людьми. Если на каждое собеседование уходит порядка 30 минут, то в сумме только на собеседования будет потрачено 10-15 часов — практически целая рабочая неделя.

При использовании техники деловой игры понадобится не более 2-3-х часов работы: за это время вполне можно успеть провести 2 деловые игры с группой по 10 человек.

Выгоды Деловой Игры:

Деловая игра позволяет выбрать лучшего.

Уровень кандидатов примерно одинаков и в ходе собеседования выделить фаворита не представляется возможным. В этом случае деловая игра позволит сравнить ход мыслей соискателей, отметить их личностные качества, умение держаться и работать в команде или в конкурентной среде.

Деловая игра позволяет выявить особенности личности.

Во время игровой симуляции подавляющее большинство людей переключаются с самоконтроля и самопрезентации на поиск решения предложенной задачи. Кандидат раскрывается и проявляет наиболее характерные черты своей личности. Это происходит благодаря азарту, а также личной и групповой заинтересованности.

Деловая игра позволяет оценить профессиональные навыки.

Подчеркнем: прежде всего не знания, а именно профессиональные навыки, например лидерские качества у руководителей либо навыки коммуникации у сотрудников, которые должны будут общаться с клиентами.

Сами игры могут быть очень разными

Так, в ходе деловой игры может ограничиваться степень свободы участников путем наложения определенных запретов. В этом случае появляется возможность понаблюдать за действиями людей в форс-мажорных ситуациях, то есть вводится элемент стресса, ограниченности временных и информационных ресурсов и т.д.

Обладая полной свободой действий, участники будут вести себя совсем по-другому. Многое также зависит и от степени неопределенности условий. Как пример рекомендуем посмотреть фильм «Метод» режиссера — Марсело Пиньейро.

Важно обращать внимание на взаимодействие участников игры. Таким образом можно увидеть, происходит ли коллективный поиск решения или сначала каждый готовит свои предложения, которые затем коллективно обсуждаются, а может быть, открытого обсуждения вовсе нет либо проводится анонимное ание.

При подборе персонала могут применяться следующие формы деловых игр:

Все участники получают одинаковые задания; отводится время на самостоятельное решение. Затем каждый ответ разбирается группой и анализируется. Эксперт либо группа экспертов (со стороны работодателя) оценивает решения и поведение участников и затем выбирает наиболее подходящих.

Данная разновидность деловой игры позволяет наиболее полно воссоздать реальную ситуацию. Задание должно быть четким, конкретным, не перегруженным излишними деталями.

Участник должен иметь возможность с первого раза понять задачу и запомнить все условия. Сама задача должна быть интересной и динамичной. Можно выделить два вида задач — проблемные (требующие варианты решения проблемы) и проектные (требующие предложения плана действий).

Участнику нужно выделить проблему, сконцентрироваться на ней, оценить ее сложность.

Вариантов постановки проблемных и проектных задач может быть много. Например, можно дать задание смоделировать недостающий блок информации.

Задачу можно и усложнить, заложив в условиях неявное противоречие. При этом можно взять условия задачи из реальной рабочей ситуации, имевшей место в организации (или аналогичных), из специальной литературы или смоделировать ситуацию вместе с будущим руководителем сотрудника.

В самом названии кроется суть: между участниками распределяются различные роли. При этом роли должны быть нейтральными и не задевать чувства участников.

Во время ролевых игр моделируются определенные ситуации, в ходе которых с разной степенью свободы реализуются шаблоны поведения.

У данного метода есть существенный минус: проявление тех или иных черт характера может объясняться в первую очередь видением роли, а не естественным поведением человека. В этом случае интерпретировать результаты достаточно сложно.

Данная разновидность деловых игр довольно сложна, зато позволяет оценить соискателей комплексно. Участникам предлагается задача, решение которой требует обстоятельного и поэтапного подхода. После каждого этапа подводятся промежуточные итоги.

Типичный пример такой задачи — создание и вывод на рынок нового продукта. Участникам игры потребуется разработать продукт, оценить его востребованность, выбрать целевую аудиторию.

Каждый последующий этап связан с предыдущим. Участники должны будут обсудить и принять ряд решений, а затем «работодатель» (им может быть как участник игры, так и асессор) оценит получившиеся проекты.

Правила проведения деловых игр

Существует ряд условий, которые необходимо соблюдать при отборе кандидатов посредством деловой игры.

Условия задачи должны напоминать реальную проблему. При этом сама проблема может не касаться опыта кандидата или области, в которой ему предстоит работать.

Конечная цель — принятое решение — должна быть общей для всей команды. В условиях должна быть заложена возможность искать диаметрально противоположные пути решения задачи.

Каждый из участников самостоятельно выбирает определенную роль и модель поведения, которые должны помочь ему наилучшим образом решить задачу. В ходе развития игровой ситуации роли могут видоизменяться.

Верных решений должно быть несколько.

Пример одного из видов деловой игры можете прочитать по ссылке

Источник: https://talentsearch.com.ua/delovaya-igra-kak-instrument-podbora-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.