+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Длительный прогул: сложности увольнения

Содержание

Увольнение за прогул: приказ, статья, сроки, судебная практика

Длительный прогул: сложности увольнения

01.11.2017

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

  • обращался за медицинской помощью;
  • находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
  • ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
  • принимал участие в следственных действиях;
  • находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка.

Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней.

Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для расторжения с ним трудового соглашения.

Однако в законе не указано, что порядок увольнения предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания.

Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

  1. Составление акта о прогуле станет первым шагом к реализации процедуры. В содержании документа должны быть отмечены дата, точное время отсутствия работника, продолжительность прогула. Датой акта может быть только дата события, которое он фиксирует. Документ, составленный позже, не имеет необходимой юридической силы, будет признан недействительным. Ознакомить сотрудника, допустившего нарушение, с актом необходимо при первом его появлении на рабочем месте.
  2. Пояснения виновного с подтверждающими документами должно быть предоставлено руководству в течение двух суток с момента ознакомления с актом. По прошествие отведенного времени составляется документ, подтверждающий отказ от объяснений.
  3. Докладная записка, подтверждающая факт прогула, составляется непосредственным руководителем сотрудника, допустившего нарушение. Собранный пакет документов, в составе которого акт о выявлении прогула, пояснения работника или акт об отказы пояснять ситуацию и сама записка передается первому руководителю предприятия. Унифицированная форма для докладной отсутствует, поэтому записка может быть составлена в любой форме, содержать ходатайство об увольнении нарушителя.
  4. Издание приказа об увольнении станет завершающим этапом процедуры. Однако перед принятием окончательного решения первый руководитель обязан уточнить, по какой причине сотрудник отсутствовал.

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями. На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял. Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии. Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня. По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Когда сотрудник увольняется в середине месяца, стад округляется в большую сторону до полного количества месяцев. После осуществления всех расчетов из суммы компенсации вычитается налог 2НДФЛ.

Актуальная ставка сегодня составляет 13%.

Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя.

Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении.

Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Скачать: Форму № Т-8

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

  • документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
  • в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
  • нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

  • в правом верхнем углу название компании;
  • стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
  • содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
  • подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно.

Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях.

Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения.

В зависимости от продолжительности прогула, его последствия для работы предприятия, может быть назначено соответствующее взыскание.

Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте. Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу. Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу.

Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу.

В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения.

Задержка может быть связана только с перерасчетом премиальной части, когда сотрудник увольняется в середине месяца, а на предприятии не содержится постановление, регулирующее порядок оплаты в подобных ситуациях.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону. В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время.

Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени.

Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии.

Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером.

Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.

Источник: https://poprav.ru/uvolnenie-za-progul/

Регламент увольнения за прогул

Длительный прогул: сложности увольнения

Трудовой договор содержит основные обязанности и права работника на предприятии. Более детально их описывает должностная инструкция. С ней человека знакомят при трудоустройстве под подпись. Он должен знать все критерии оценки собственного труда и выполнять свои обязанности.

Чтобы не возникало разногласий с руководством по исполнению требований, рабочий опирается на инструкцию, пока не доведет её до автоматизма. Кроме предписаний к исполнению, инструкция и договор содержат поступки, за которые с работником прекратят трудовые отношения. Процедура увольнения за прогул описана в законодательстве.

Любое нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение техники безопасности станут поводом к расторжению договора с рабочим.

Случаи увольнения и неувольнения за прогул

Договором между нанимателем и подчиненным определено, что невыход на работу без уважительной причины наказывают увольнением. Если работник самовольно уходит в отпуск или использует дни отгулов, такое самоуправство работодатель квалифицирует прогулом. А также оставление места работы без основания и предупреждения (как по срочному, так и бессрочному трудовому договору).

Прогул – это отсутствие на рабочем месте целый день без весомого основания или более 4 часов в течение дня.

Неявка на работу, или прогул, – это дисциплинарный проступок. Работник, совершивший подобное действие, несет ответственность. Ведь он не выполнил принятые на себя трудовые обязательства. Увольнение за подобный проступок – один из видов дисциплинарного взыскания.

Прогул может быть двух видов

ДлительностьСвязь с сотрудником
КраткосрочныйПри краткосрочном прогуле есть возможность связаться с человеком, определить его местонахождение и повод для неявки на работу.
ДлительныйДлительное отсутствие часто сопровождается нехваткой информации о нарушителе, его местонахождении и причине прогула.
В обоих случаях привести в действие процедуру увольнения можно после выяснения обстоятельств, которые вели к нарушению дисциплины.

Невыходом на работу не считается пропуск дня по уважительному основанию. К ним относятся:

  • дорожно-транспортное происшествие и пробка на дороге;
  • уход за больным родственником;
  • посещение врача;
  • коммунальная авария;
  • вызов в заседание суда;
  • опоздание из командировки или отпуска при нелетной погоде.

Обязательное условие: чтобы такое отсутствие не засчитали прогулом, подтвердить его документально. Разумеется, если есть возможность. Например, не представляется возможным подтвердить документами пробку на дороге. Поэтому подчиненному необходимо самостоятельно предупредить руководство, по какой причине он не явился на работу вовремя.

Жилищно-коммунальные службы вполне могут выписать справку о случившейся аварии, работнику лишь нужно сделать на нее запрос. Медицинский сотрудник выпишет справку или рецепт и откроет больничный лист. Тем самым трудящийся сможет подтвердить вынужденное основание отсутствия на рабочем месте в положенное время, и неявка на работе не будет засчитана.

Когда невозможно уволить подчиненного за прогул.

  1. Работника не было на месте менее 4 часов подряд. А также при его присутствии на работе 4 часа за день, но с перерывами.
  2. В трудовом договоре не определено рабочее место или кабинет, а присутствие в ином служебном помещении длилось 4 часа.
  3. Договором не зафиксирована продолжительность трудового дня.
  4. Отказ от выхода на рабочее место связан с невыплатой заработной платы.

После официального подтверждения причины отсутствия на работе подчиненного с него снимают обвинение в прогуле. Конечно, если на это есть веские основания. Когда у подчиненного нет причины и ее подтверждения, работодатель вправе прекратить трудовой договор.

Процедура оформления прогула

Руководство организации при обнаружении факта невыхода подчиненного на рабочее место должно соблюсти процедуру увольнения. Первым делом неявку трудящегося нужно зафиксировать. Факт отсутствия фиксируют в табеле учета рабочего времени. Кадровый специалист составляет акт о невыходе на работу. Регистрирует документ во внутренней документации компании.

Прикрепляет к нему докладные записки коллег, которые обнаружили и подтвердили, что сотрудника не было на работе. Работник отдела кадров должен удостовериться, не относится ли работник к категории трудящихся, которых нельзя уволить по инициативе организации.

Например, такими сотрудниками будут: беременная женщина, несовершеннолетний трудящийся, работник в отпуске или временно нетрудоспособный.

Организация может применить дисциплинарное взыскание, если с момента его выявления прошло менее месяца, бе учета отпускного и больничного периода, а также сроков производства по уголовному делопроизводству. Невозможно осуществить взыскание спустя полгода со времени обнаружения прогула.

Следующее действие работодателя – письменное уведомление работника о разъяснении причины невыхода на работу. Документ составляют в двух экземплярах, один передают подчиненному, второй остается в отделе кадров.

После получения уведомления у подчиненного есть два рабочих дня на сбор подтверждающих документов и предъявление их нанимателю. При наличии веского основания на прогул наказанием станет выговор.

Если объяснения не последовало, отдел кадров составляет соответствующий акт. Документ описывает все обстоятельства:

  • виновность рабочего и тяжесть проступка;
  • предшествующее событию поведение;
  • обстоятельства нарушения дисциплины;
  • отношение подчиненного к исполнению рабочих обязанностей.

После чего оформляется приказ о приостановлении с подчиненным трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если это невозможно или трудящийся отказывается подписывать приказ, составляют акт или вносят запись в приказ. С рабочим проводят окончательный расчет и делают запись в трудовую книжку. Выдают книжку и справку о доходе.

Выплаты работнику при увольнении за прогул

Работодатель обязан провести окончательный расчет с подчиненным в день расторжения договора за неявку на работу. Выплата проходит в полном объеме, на нее не влияет вина сотрудника.

Начисление будет за фактически отработанные дни месяца после последней выплаты заработной платы. Без учета дня отсутствия на рабочем месте.

Закон позволяет не применять при окончательном расчете за прогул премиальные и прочие поощрительные выплаты, а считать зарплату по базовой ставке.

Кроме полагающейся оплаты труда, работнику начисляют отпускную компенсацию – только в том случае, когда он не использовал очередной и дополнительный оплачиваемый отпуск перед увольнением.

Подчиненный истратил все дни отдыха – компенсации не будет.

Если перед формированием приказа на увольнение работник был временно нетрудоспособным или находился в командировке, их предстоит оплатить компании на общих основаниях.

В связи с тем, что увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, руководство не может одновременно применять несколько мер к виновному работнику. Это значит, что нельзя сделать выговор и уволить человека, невозможно назначить штраф и произвести увольнение.

Поэтому если организация понесла ущерб из-за прогула рабочего, она может или применить штраф, или уволить нарушителя. Расторгнуть договор и одновременно удержать из заработной платы причиненный ущерб запрещено.

Возможность рабочему оспорить прогул

Подчиненный не во всех случаях может вовремя подтвердить свое небезосновательное отсутствие на рабочем месте. После того, как прогул зафиксирован нанимателем, у трудящегося есть 2 суток для предъявления доказательств.

Все собранные документы сотрудник прикрепляет к объяснительной записке.

Если изложенные основания полностью объясняют и подтверждают действия человека и могут быть рассмотрены как уважительные, а организация все равно его увольняет, работник вправе оспорить данное решение.

Есть три инстанции, куда может обратиться подчиненный.

  1. Комиссия по охране труда в организации.
  2. Государственная инспекция труда.
  3. Суд.

Оспорить решение в комиссии можно до оформления приказа на увольнение за прогул. Уже принятое решение и сформированный приказ, вступивший в силу, обжалуют в инспекции и суде. Основаниями для заявления в суд будут несоблюдение порядка оформления увольнения и непризнание причины невыхода на работу.

Заявление в инспекцию и суд обязательно содержит копию трудового договора и акта о невыходе на работу, объяснительную от рабочего и все документы, подтверждающие данный факт.

Объяснительная записка может включать письменные свидетельства очевидцев, справки и иные доказательства. Подчиненный должен обратиться в эти инстанции не позднее месяца после фиксации прогула.

Иначе дело останется без движения.

Можно ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока, если имело место уважительное основание: госпитализация, тяжелое заболевание и прочие веские причины.

Восстановление в должности после ошибочного увольнения

Поспешные или неправомерные действия по расторжению трудового договора с рабочим за его прогул могут обернуться для нанимателя судебным разбирательством. Итогом станет постановление суда восстановить трудящегося в его должности и выплатить компенсацию среднего заработка за период вынужденного отстранения от обязанностей.

Причины для восстановления подчиненного в должности:

  • несоблюдение нанимателем сроков и порядка применения дисциплинарного наказания;
  • отсутствие фактов, подтверждающих, что работник ознакомлен с графиком сменности и режимом трудового дня;
  • увольнение за прогул во время отпуска или действия больничного листа;
  • прогул из-за участия в забастовке или по причине сдачи крови и ее компонентов;
  • несоразмерность примененной к сотруднику меры ответственности.

В результате безосновательного увольнения за прогул работник теряет заработную плату на время восстановления своих трудовых прав.

Поэтому суд, признав виновность действий работодателя, обязывает компанию выплатить восстановленному подчиненному его средний заработок.

Если сотрудник требовал возместить моральный ущерб и суд признал эту меру, работодатель начисляет принятую в суде сумму морального вреда.

Компенсация за время восстановления трудовых прав покрывает весь срок приостановления рабочих обязанностей гражданина.  Исполнительный лист с решением суда будет предъявлен компании. На этом основании руководство издает приказ о восстановлении уволенного сотрудника в должности.

Если за время разбирательства на это место приняли другого специалиста, компании предстоит предложить человеку занять подобную вакансию. Затем работодатель вносит записи о восстановлении в трудовую книжку, кадровые документы и табель учета рабочего времени.

Бухгалтерия начисляет средний заработок за пропущенный период.

Прогулом в трудовом законодательстве квалифицируют невыход подчиненного на производство без уважительной причины. Однократное нарушение трудового порядка может быть наказано штрафом или выговором от руководства.

Длительный отказ от выхода на работу признают тяжким дисциплинарным проступком. Поэтому кадровые специалисты оформляют увольнение за прогул в соответствии с законодательством, прикрепляя положенную документацию.

Соблюденный регламент с весомыми основаниями проступка станут поводом расчета с трудящимся в день увольнения.

Только нарушения в регламенте и непризнание причины прогула основательной подлежит оспариванию в суде и имеет последствие – восстановление работника в должности.

Источник: https://znayzakon.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/za-progul-po-state.html

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы – длительный

Длительный прогул: сложности увольнения

Наилучшим вариантом при совершении работником прогула является получение согласия работника на увольнение по собственному желанию, что облегчит его трудоустройство в дальнейшем.

У работодателя в сложившейся ситуации не возникнут проблемы, если будет проводиться аудиторская проверка предприятия вышестоящими инстанциями.

Если работник не согласится, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины.

Можно ли уволить за отсутствие на работе

Термин «прогул» согласно указаниям статьи 81 ТК означает невыход на работу, отсутствие работника на своем рабочем месте подряд без уважительной причины на протяжении 4 часов или полностью в продолжение  рабочего дня.

Однако в нем не содержится формулировок относительно уважительной причины, по которым можно обосновать отсутствия работника на своем рабочем месте, вследствие чего зачастую возникают конфликтные ситуации.

Увольнение работника за прогул является одним из видов дисциплинарного  взыскания, которое оформляется с учетом общих требований законодательных актов по вопросам увольнений, связанных с дисциплинарными взысканиями требований.

С точки зрения теории не кто иной, как работодатель устанавливает, доказывает неуважительность причины отсутствия. Но он должен действовать сообразно с правовыми актами, не опираясь на личные убеждения.

По общепринятым правилам прогул делится на:

  • кратковременное отсутствие, когда известно о местонахождении работника, с ним можно установить связь;
  • продолжительное отсутствие, о местонахождении работника неизвестно, нет возможности связи с ним.

Если отсутствие работника длиться недолго, то отвечающим за учет рабочего времени лицом оформляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, на его основе докладная записка на имя руководства.

Работник должен представить в продолжение двух рабочих дней объяснительную записку сообразно статье 193 ТК, поясняющую его действия.

Если он не написал записку с объяснениями, то оформляется акт о непредставлении объяснительной, вследствие его отказа.

Акт подписывается работником, тремя свидетелями. Руководство издает приказ, в содержании которого указывается о мере воздействия в виде дисциплинарного взыскания. В табель рабочего времени проставляется отметка «неявка на работу».

На практике часто встречаются случаи, когда недовольный работник подает исковое заявление в судебный орган.

Если он сумеет доказать свою правоту, то работодатель обязан восстановить его на работу. Причем нарушение работодателем процессуального порядка также послужит предлогом для отмены приказа об увольнении работника. Например, неправильное оформление акта о совершении прогула.

Процедура увольнения расценивается как не противоречащее правовым актам и имеет законное основание при соблюдении определенных условий. К ним относятся:

  • работник не появлялся на рабочем месте полный рабочий день либо более 4 часов;
  • работник не находился на своем рабочем месте будучи на предприятии;
  • причина отсутствия работника считается неуважительной;
  • отсутствие работника доказано фактами, которые документально подтверждены.

Причем время отсутствия должно составлять ровно 4 часа, за ним должно быть официально закреплено рабочее место на предприятии.

Причина отсутствия не может считаться неуважительной, если у работника имеются объективные причины, из-за которых он не смог своевременно предупредить руководство.

Когда нельзя уволить за прогул

По указаниям Трудового законодательства, взятых из судебной практики материалов к уважительным причинам прогула можно отнести:

  • временную нетрудоспособность работника;
  • общественные обязанности, возложенные государственными, муниципальными органами на работника;
  • медицинское обследование в учреждениях здравоохранения;
  • арест работника сотрудниками полиции;
  • задержки транспорта, вследствие аномальных условий погоды;
  • уведомление работодателя в письменной форме о своем решении не выходить на работу из-за несвоевременной выдачи заработной платы;
  • принятие участия работника в легитимных забастовках.

Но вышеперечисленные причины необходимо подтвердить официальными бумагами, например, предоставить больничный лист, выданный медицинским учреждением, повестку о заключении под стражу.

Работодатель должен выяснить причину до принятия решения об увольнении. Если работник представил поддельный документ, то он подлежит увольнению, несмотря на предпринятые меры.

Как написать заявление на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, рассказывается по ссылке.

Соблюдение порядка увольнения за прогулы позволит работодателю избежать негативных последствий, которые могут появиться у него из-за увольнения работника.

Согласно предписаниям трудового законодательства процедура увольнения подразделяется на отдельные этапы:

  • отсутствие работника необходимо оформить в соответствии с фактами, которые имели место;
  • установление истинных причин, вследствие которых работник не вышел на работу;
  • принятие работодателем окончательного решения с последующим вынесением приказа об его увольнении.

Последовательность действий работодателя, которая основана на порядке исполнения процедуры увольнения:

  • регистрирование факта, свидетельствующего об отсутствии работника начальником подразделения, где он работает. Он должен отметить в табеле рабочего времени, что работник не пришел на работу или отработал рабочий день не полностью. Также в его обязанность входит оформление акт, подать руководству докладную записку;
  • ознакомление с указаниями Трудового кодекса для принятия решения об увольнении работника;
  • проверить возможность применения дисциплинарного взыскания к работнику согласно предписаниям законодательных актов;
  • затребование объяснительной записки от работника с указанием причин, из-за которых он не вышел на работу. Для написания записки ему отводится два дня;
  • осуществление комиссией проверки причины невыхода на работу;
  • издание приказа, который регистрируется сообразно кадрового делопроизводства;
  • ознакомление работодателем с приказом работника, где он должен расписаться;
  • оформление отделом кадров документов для совершения окончательного расчета бухгалтерией предприятия, для чего заполняется унифицированная форма «записка-расчет»;
  • занесение в трудовую книжку, личную карточку записи об увольнении, его основание;
  • выдача причитающихся работнику денежных средств, трудовой книжки в день увольнения.

Необходимо обратить внимание на то, что работник должен расписаться в личной карточке, трудовой книжке, удостоверяя запись об увольнении по статье. Также он должен подписаться в книге по учету движения трудовых книжек, тем самым подтверждая получение на руки книжки.

Если работник захочет получить справку о средней заработной плате, составляемой по форме 2-НДФЛ, то работодатель должен выдать ее работнику согласно правовым актам.

Задним числом

При оформлении увольнения за прогулы работодатель обязан соблюсти сроки, потому что указанная в приказе дата расценивается как последний рабочий день работника. Ни в коем случае нельзя увольнять его задним числом, что противоречит правовым актам.

Действия работодателя в сложившейся ситуации является правонарушением, который влечет за собой административное взыскание.

Трудовое законодательство наделяет правом работодателя уволить работника за прогулы при создании определенных условий задним числом, к которым относятся:

  • если он не может определиться с точной датой увольнения вследствие длительного отсутствия работника на рабочем месте;
  • кончина работника, ставшая причиной его невыхода на работу.

Большинство работодателей используют свое право при отсутствии работника на протяжении одного месяца, оформляя приказ прошедшим числом.

Но при условии заверки актов подписями свидетелей, председателем профсоюзного комитета. Также акт необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале.

Пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул

Если работник длительное время не появляется на работе, чтобы исполнять свои функциональные обязанности, то у работодателя возникают осложнения, связанные с требованием пояснений относительно пропущенных рабочих дней.

Он обязан соблюдать все формальности, указанные предписаниями законодательных актов, чтобы не возникли непредвиденные ситуации при увольнении работника.

Чтобы уволить на законном основании работника, отсутствующего на работе длительное время работодателю необходимо отправить ему сообщение в виде письма либо телеграммы с уведомлением на домашний адрес, указанный в трудовом договоре, его личном деле.

Он должен истребовать объяснений у работника, в силу каких причин тот не выходит на работу. При возникновении спорных ситуаций уведомление послужит доказательной базой для работодателя, если они будут разрешаться в ходе судебного разбирательства.

По возможности надо приобрести копию телеграммы. Уведомление о вручении сообщений подшить в личное дело работника.

Если работник в установленные сроки не предоставил объяснительную записку, то работодатель вправе принимать к нему дисциплинарное взыскание, включая увольнение по статье за прогулы.

Срок предоставления пояснений отсчитывается со дня получения работником сообщения с добавлением недели, если оно послано через почту.

Непредставление объяснительной записки оформляется актом, содержанием которого является факт неполучения разъяснений по поводу отсутствия.

Акт пописывается руководителем предприятия, сотрудником отдела кадров, члены профсоюзного комитета.

Если сообщение не было доставлено работнику, вследствие фактического не проживания по указанному адресу, то возможно отправить его второй раз через курьерскую службу. При вторичном возврате сообщения работодатель должен предпринять меры по его розыску.

В их число входит:

  • обращение в полицию с просьбой разыскать работника;
  • налаживание связи с родственниками работника, если известно их местонахождение;
  • направление запроса в стационарные медицинские учреждения, клиники.

Но в основном работодатели не предпринимают такого рода меры, уволив работника не поставив его в известность, что сказывается в дальнейшем в ходе судебного разбирательства.

При этом ссылаются на то, что в законодательных актах не предусмотрено осуществление мер по поиску работника.

По происшествие некоторого времени работник может появиться и подать исковое заявление в судебные органы, чтобы обжаловать приказ об увольнении за прогул.

Если суд признает правоту работника, признав представленные им документы, удостоверяющие уважительность причины отсутствия на работе, то работодатель будет вынужден восстановить его на работе по решению суда.

Помимо восстановления он должен выплатить компенсацию за причиненный моральный вред, оплатить дни, которые фактически работник не отработал.

Многие судебные учреждения при производстве дел касающихся трудовых отношений, решение выносят в пользу работника при условии допущении работодателем какого-либо нарушения сроков увольнения, неправильного оформления документов, недостаточности доказательной базы провинности работника.

Нельзя уволить члена профсоюзного комитета без согласования с организацией, если в коллективном договоре предприятия предусмотрены не только меры дисциплинарного взыскания, но и меры защиты работников.

В добавлении к вышесказанному необходимо помнить, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов невозможно классифицировать как прогул.

Работодатель наделен, правом уволить работника за прогул, которым он может воспользоваться в любое время при совершении работником нарушения трудовой дисциплины, не явившись на работу.

Причины увольнения по собственному желанию описываются тут.

Как проходит процедура увольнения по собственному желанию, читайте в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/poshagovaja-instrukcija-uvolnenija-za-proguly.html

Мера наказания в виде увольнения за длительный прогул без уважительной причины, как производится и каким числом

Длительный прогул: сложности увольнения

К сожалению, в рабочей практике нередки случаи, когда сотрудники прогуливают работу. Бывает и такое, что работник ушел на длительный прогул, никому ничего не сказав, не уведомив руководство и не объяснил причину такого поступка. Что делать руководителю в таком случае? Как увольнять и какие бывают штрафы? Рассмотрим все по порядку.

Прогул, согласно трудовому кодексу

Длительный прогул в законодательстве никак не обозначен. В трудовом кодексе, существует понятие “Прогул”, но это не подкреплено никакими сроками и цифрами.

Ориентируясь на 81 ТК РФ, с уверенностью можно заявить, неявкой будет непоявление подчиненного на работе сроком на весь день или больше 4 часов подряд. Все, что касается больше этого срока, считается серьезным нарушением.

Стоит сказать, понятие “Уважительная причина” тоже не прописано на официальном уровне. В реальной жизни уважительной причиной называют подтвержденные документально факты отсутствия (больница, природные стихии и тд).

Нужно заметить, что согласно закону, абсолютно не важно, сколько времени вас не было на рабочем месте — неделю, месяц или всего лишь один день. Вы можете получить всего-навсего одно и то же взыскание — увольнение, согласно статьи 192 ТК РФ. Скорее всего, с вами будут расторгать контракт по инициативе работодателя.

Чтобы работодатель мог полноправно считать сотрудника прогульщиком, необходимо  выполнение нескольких условий:

  • нет подтвержденных документов неявки;
  • должна быть официально подтверждены часы смены;
  • работнику обязаны предоставить его личное место;
  • с начала его смены, подчиненные не должны появляться в течении 4 часов подряд.
Уважаемые читатели! Если Вы не нашли на нашем сайте нужную информацию по тому или иному вопросу, задавайте его в режиме онлайн по телефонам:Также, получить бесплатную юридическую помощь у нас на сайте. Заданный Вами вопрос не заставит долго ждать!

Категории сложно увольняемых сотрудников

Закон на стороне некоторой категории работников, которые имеют льготные условия. Сложность увольнения заключается в том, что расторгнуть трудовой договор с нарушителем трудовой дисциплины будет проблематично, даже если зафиксировано  и доказано правонарушение:

  • Несовершеннолетние лица – статья 269 ТК РФ;
  • Временно нетрудоспособные работники, которые находятся на больничном листке;
  • Лица, принимающие участие в забастовках;
  • Беременные женщины, а также мамы ухаживающие за детьми до 3-х лет, детьми-инвалидами до исполнения им 18-го возраста, ребенком  в возрасте до 14 лет без матери.

Сложности при увольнении сотрудника за продолжительный прогул

В этом деле очень много формальностей и неразберих. К примеру, нельзя увольнять подчиненного, когда он не имеет своего четко выделенного рабочего места. Согласно ст. 142 ТК РФ абсолютно правоправно позволяет сотруднику не появиться, в случае задержки выплат его зарплаты больше, чем на полмесяца. Правда, есть одно исключение — письменный приказ руководителя.

Также, возникают различные сложности согласно ст. 193 ТК РФ. Когда человек длительное время не появляется, соответственно, достаточно сложно выбить из него показания. Но, есть один выход: направить на его почтовый адрес письмо с требованиями о даче объяснений невыхода на работу.

Уважительные причины

  • прохождение медосмотра;
  • болезнь;
  • травмы;
  • уход за больными членами семьи;
  • природные катастрофы (пожары, аварии).

Имейте в виду, что все вышеперечисленные причины должны иметь под собой официально подтвержденные документы. Иначе, все это — пустые слова.

Какое предусмотрено наказание

Согласно статье 192 ТК РФ, наказание за  неявку на работу может применяться лишь дисциплинарное, т.е. строгий выговор, увольнение или замечание, оформленное официально.

Никаких штрафов за длительную неявку законом не предусмотрено. Так что если ваш начальник намикает о наложении на вас взыскания в виде штрафа энной суммы денег с заработной платы, вы легко можете оспорить данное решение в суде

Но, знайте, что лишение премии не является штрафом.

Поэтому, именно к данному действию прибегают многие начальники и директора. К тому же, сроки, в какие должны наказывать человека, не имеются. Любая организация сможет любые сроки продлить на свой лад.

Могут ли уволить за один день прогула, если работник на испытательном сроке

Какие нужны документы, чтобы зафиксировать продолжительный прогул

Для увольнения работника по причине прогула требуется собрать некоторый перечень документов, а именно:

Приказ на увольнение за длительное отсутствие нарушителя на работе пишется в том случае, если доказан факт нарушения.

Согласно законодательству установлена унифицированная форма приказа об увольнении Т-8а, которая заполняется уполномоченным специалистом. Образец приказа для заполнения можно скачать здесь…

Как определяется дата увольнения работника по ТК РФ, и каким числом увольнять?

Дата увольнения считается последний день, когда сотрудник работал до неявки.

На усмотрение работодателя за прогул могут уволить по соглашению сторон, преимущества и недостатки такого увольнения

материал

Может ли работодатель удержать зарплату работника за совершенный прогул без уважительной причины:

Как правильно оформить расторжение трудового договора

Первым делом, чтобы уволить сотрудника, нужно собрать всю нужную документацию.

  • зафиксировать правонарушение. Начальник докладывает руководству — подчиненный не явился. Параллельно с этим, ищутся причины отсутствия и выяснение его местонахождения;
  • написать акт. Когда неявка затянулась, пишутся заявки по каждому дню отдельно и заверен тремя подписями;
  • дождавшись прогульщика, требуются от него разъяснения по поводу сложившейся ситуации. Если прогульщик не пришел (что достаточно часто бывает), отправляется на почтовый адрес письмо, с просьбой разъяснить ситуацию. Если подчиненный не предоставил объяснения, пишется соответствующий акт (в присутствии свидетелей);
  • начинается сбор всех необходимых документов, включая акт об отсутствии факта уважительной причины;
  • передача данных руководителю и рассмотрение дела лично ним;
  • если работник явился, ему дается на рассмотрение приказ об увольнении. Он должен его подписать. Если не хочет этого делать или вовсе не явился, эти факты нужно проставить в табеле;
  • выплата зарплаты сотруднику при расторжении договора за длящийся прогул;
  • все действия увольнения заносятся в его трудовую книжку. Обязательно должны быть включены правки с ТК РФ;
  • сотрудник подписывается под ознакомительным документов и забирает трудовую. В случае, когда работник не явился за трудовой, ему посылается письмо с соответствующим требованием прийти и забрать трудовую.

В конце может быть, также, оповещение всех заинтересованных органов об увольнении. Например, военкомата (если работник был призывного возраста).

У Вас накопилось много вопросов? Не знаете как их разрешить?На сайте не нашли ответа на свой вопрос?Задавайте их опытным юристам, ответ будет отправлен в течении 10 минут.Консультация юриста совершенно бесплатна!Помощь административного, семейного, жилищного, гражданского и уголовного права!Хотите получить консультацию по телефону, звоните прямо сейчас:

 

Источник: http://ourdocs.ru/mera-nakazaniya-v-vide-uvolneniya-za-dlitelnyj-progul-bez-uvazhitelnoj-prichiny-kak-proizvoditsya-i-kakim-chislom/

33 Юриста – бесплатная юридическая консультация

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель сталкивался с тем, что сотрудник не выходит на работу без предупреждения. Эта ситуация может стать причиной множества проблем, избежать которых поможет четкое соблюдение норм трудового права.

В соответствии с ТК РФ, прогул – это отсутствие на работе более 4 часов подряд без уважительных причин.

За это нарушение трудовой дисциплины закон предусматривает самое строгое наказание – увольнение. Таким образом, лишиться рабочего места можно за кратковременный или длительный прогул.

Увольнение за кратковременный прогул

В большинстве случаев местонахождение работника становится известно в ближайшее время после исчезновения. Как правило, сначала он дает знать о себе кому-нибудь из своих коллег, а вскоре и сам появляется на работе.

В этой ситуации руководителю необходимо потребовать письменное объяснение. Если по истечении 2-х рабочих дней оно не будет написано, составляется акт об отказе в его предоставлении.

Этот документ должны подписать другие сотрудники, которые могут подтвердить факт отказа.

Также руководителю нужно собрать доказательства отсутствия работника, перед тем как уволить за невыход на работу:

  • докладную его непосредственного начальника;
  • выписку из табеля учета рабочего времени;
  • свидетельские показания и т. д.

Как правильно уволить работника за кратковременный прогул? Сотрудник может быть уволен в следующих случаях:

  • причины, указанные в объяснении, не являются уважительными;
  • в предоставлении объяснений было отказано.

Приказ об увольнении объявляется работнику в трехдневный срок после его издания под роспись. Если прогульщик отказывается подписать этот документ, нужно составить соответствующий акт.

Увольнение за длительный прогул

При длительном прогуле отыскать работника и узнать причину его отсутствия возможно не всегда. В этом случае законодательство предусматривает следующий порядок: направить ему письмо или телеграмму с требованием о предоставлении объяснений, на адрес, указанный в трудовом договоре или личном деле.

Стоит подчеркнуть, что письмо нужно отсылать с описью вложения. При отправке телеграммы необходимо взять в телеграфе ее заверенную копию. Также в обоих случаях должно быть оформлено уведомление о вручении.

Это необходимо для того, чтобы работодатель смог доказать соблюдение прав сотрудника в суде.

Двухдневный срок, предусмотренный для дачи объяснений, следует отсчитывать со дня получения корреспонденции. К нему нужно добавить 3-4 дня – возможно, работник отправит ответ письмом.

Если по прошествии этого времени (5-6 дней) объяснения не будут получены, составляется соответствующий акт, который подписывают представитель кадрового отдела, непосредственный начальник пропавшего сотрудника и другие работники.

Перед тем как уволить сотрудника за невыходы на работу, необходимо подготовить докладные, акты, выписки из табеля и прочие подобные документы за каждую пропущенную смену.

Необходимо отметить, что акты и докладные не нужно датировать день в день, а оформлять более поздним числом, иначе это может быть истолковано судом как подлог.

Например, отсутствие 1 июня можно подтвердить актом от 2 июня и т.д.

Если корреспонденция была получена прогульщиком, его можно уволить, отправив приказ по почте письмом (также с описью и уведомлением).

Наибольшие сложности увольнения, когда корреспонденция возвращается назад и о судьбе пропавшего ничего не известно. В таких случаях руководству стоит предпринять дополнительные меры по розыску: обратиться в полицию, обзвонить больницы, попытаться связаться с родственниками.

Увольнение без выяснения причин может привести к серьезным проблемам. Если с человеком случилась беда, и он не мог сообщить об этом по уважительной причине, суд обяжет руководство восстановить его на работе и выплатить все компенсации, предусмотренные законом, в том числе за прогул по вынужденным обстоятельствам.

Если дополнительный поиск не дал результатов, можно оформить приказ об увольнении с отметкой о том, что ознакомление работника невозможно. Необходимо отметить, что работодатель, перед тем как уволить работника за прогулы, вправе признать его без вести пропавшим через суд по истечении года с момента исчезновения, тогда увольнение будет полностью обоснованным.

Особенности увольнения за прогул

При оформлении приказа в основании для увольнения необходимо указывать те периоды, отсутствие в которые подтверждено документально.

Срок применения дисциплинарного взыскания – 1 месяц с даты обнаружения проступка.

Как правило, этим днем признается выяснение причины прогула. Но суд может занять и другую позицию, поэтому приказ об увольнении нужно издать в течение месяца с последнего дня прогула, подтвержденного документами.

Еще один законодательный пробел: по мнению Роструда, датой увольнения за прогул является последний день выхода на работу. С другой стороны, суд может встать на сторону работника и признать датой прекращения трудовых отношений день издания приказа об увольнении. Специалисты рекомендуют руководствоваться позицией Роструда.

Трудовое законодательство имеет и другие важные особенности. Юридическая консультация с опытным специалистом поможет защитить права работодателя, определить правильную линию поведения и предотвратить возможные проблемы.

Источник: https://33urista.ru/blog/trudovoe-pravo/kak-uvolit-rabotnika-za-progul

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.