+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как бороться с дискриминацией при приеме на работу

Содержание

Дискриминация в сфере труда (2) – Центральная профсоюзная газета

Как бороться с дискриминацией при приеме на работу

Окончание. Начало статьи – в “Солидарности” № 20, 2013

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Обратившись к любому СМИ, публикующему вакансии работодателей, будь то печатное издание или интернет-сайт, мы увидим большое количество предъявляемых к претендентам требований. Мало кто задумывается над характером некоторых повсеместно распространенных требований.

А многие из них носят дискриминационный характер и не могут предъявляться в силу закона.

Так, запрещаются любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, – пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и др. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

А что на практике?

Множество объявлений о приеме на работу содержат требования к возрасту кандидатов, устанавливая либо верхнее возрастное ограничение, либо нижнее, либо оба сразу.

Кандидатам, выходящим за рамки возрастных требований, отказывают в приеме на работу, тем самым подвергая дискриминации. Но ведь деловые качества работников не зависят от возраста; даже молодой человек может иметь необходимые квалификацию и навыки.

Вместе с тем во всех более или менее развитых странах наблюдается старение квалифицированной рабочей силы, и работодатели совместно с властями и представителями работников корректируют подходы к регулированию трудовых отношений, перестраивая их с учетом особенностей организации труда пожилых работников. Требования к возрасту кандидатов при приеме на работу являются дискриминационными и недопустимыми.

Многие работодатели предъявляют требования к полу кандидата и по этой причине отказывают в приеме на работу. Это тоже проявление дискриминации, кроме случаев, когда ограничения по признаку пола связаны с особенностями работы (например, требуются мужчины для выполнения тяжелых либо опасных работ, где применение труда женщин ограничено законом).

Во многих случаях при приеме на работу к кандидатам применяются ограничения в зависимости от места жительства. Например, в московском регионе часто требуют наличие постоянной регистрации по месту жительства в Москве или Московской области. Это тоже дискриминация кандидатов.

Довольно часто работодатели отказывают в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Обычно такие требования к кандидатам не публикуются в объявлениях о приеме на работу, а сообщаются устно – несмотря на положения ч. 3 ст. 64 ТК РФ, запрещающей отказывать в приеме на работу женщинам по указанным мотивам.

Кроме того, встречаются случаи отказов в приеме на работу молодым женщинам, не имеющим детей. Логика работодателей: раз детей пока нет, то они скоро появятся, работница прервет трудовую деятельность и уйдет в “декретный” отпуск.

Встречаются и другие ограничения при приеме на работу, не связанные с деловыми качествами работника. Таким образом, еще до заключения трудового договора гражданин уже может столкнуться с проявлениями дискриминации в сфере труда.

В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда работника запрещена, а зарплата может зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). На практике же весьма часто данные правовые нормы нарушаются.

Широко распространились системы оплаты труда, включающие различные персональные надбавки, которые составляют существенную часть зарплаты. Зачастую работодатели стремятся установить размытые критерии таких выплат – чтобы можно было по своему усмотрению ограничить выплату.

В других случаях выплаты обусловливаются критериями, для которых работодатель может искусственно создать невозможность их соблюдения. В результате данная часть зарплаты используется в качестве “кнута” для работников, неугодных по тем или иным субъективным причинам.

Например, многие профсоюзные активисты, столкнувшиеся с преследованиями со стороны работодателя за их профсоюзную деятельность, на себе ощущают дискриминацию в оплате труда, хотя добросовестно трудятся наравне с остальными работниками.

Встречаются случаи установления более низкого должностного оклада работнику на время испытательного срока, что не предусмотрено трудовым законодательством и является дискриминационным ограничением.

Известны случаи попыток работодателей “стимулировать” заключение работниками срочных трудовых договоров путем установления более высокой зарплаты работающим по срочным договорам по сравнению с такими же работниками, выполняющими ту же работу, но заключившими трудовые договоры на неопределенный срок.

Имели место и случаи увеличения зарплаты всем работникам организации, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата. Все это в равной мере является дискриминацией в области оплаты труда.

ДРУГИЕ ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Распространена дискриминация работников при привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности.

Это выражается в том, что работодатели – независимо от деловых качеств работников, степени их вины в совершении дисциплинарного проступка или в причинении материального ущерба и от других объективных обстоятельств – применяют различные меры к работникам, основываясь на тех или иных признаках.

Вновь приведем пример, связанный с профактивистами и членами профсоюза.

В условиях развязанной работодателем на предприятии антипрофсоюзной кампании одно и то же нарушение, совершенное при одинаковых обстоятельствах членом профсоюза и работником, не состоящем в нем, может повлечь максимально строгое наказание для первого и не повлечь никаких последствий для второго. При этом с точки зрения закона привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, и он вправе по своему усмотрению наказывать или освобождать от дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины.

Часто встречается дискриминация работников при продвижении по службе, когда предоставление преимуществ или ограничение карьерного роста работников связано не с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими свойствами (хорошие личные отношения с руководителем; выполнение поручений вне трудовых отношений; участие в дискриминации неугодных работников и т.п.).

Распространенными являются и случаи дискриминации при увольнении работников. Например, бывало, что при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата в перечень должностей, исключаемых из штатного расписания, попадали преимущественно должности, занятые членами профсоюза и профактивистами, а должности других работников при этом оставались в неприкосновенности.

Можно привести и другие примеры дискриминационных действий в отношении работников.

БОРЬБА С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ

Трудовое законодательство РФ содержит множество норм, призванных защищать работников от дискриминации и произвола работодателя.

Помимо норм, непосредственно устанавливающих запрет дискриминации, это и исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, и процедуры такого увольнения, и перечень оснований для отстранения от работы, и участие профсоюза в рассмотрении различных вопросов, и т.п.

Но сложность борьбы с дискриминацией заключается в том, что работодатели в большинстве случаев скрывают свои дискриминационные действия под видом установленных законом процедур, создавая иллюзию законности, что крайне затрудняет доказывание фактов дискриминации.

Рассмотрим способы борьбы с дискриминацией, которые предоставляет работникам действующее законодательство.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

При обращении в суд по фактам дискриминации, скрытым или маскируемым работодателем под законные действия, работникам и их представителям для доказывания дискриминации необходимо опираться на сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

При обращении в суд необходимо уложиться в рамки установленного законом срока.

Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе по факту дискриминации) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении – в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Другим способом противостояния дискриминации является обращение в органы прокуратуры. Прокуратура, являющаяся системой органов по надзору за соблюдением Конституции РФ и исполнением всех действующих законов, обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда.

Проверив информацию о фактах дискриминации, прокуратура может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Кроме того, прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст. 5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию. Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя уголовное дело по ст.

136 УК РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”.

Профсоюзы, имея значительные полномочия участвовать в регулировании социально-трудовых отношений, в принятии решений работодателями, в утверждении различных локальных нормативных актов, тоже имеют определенные возможности для борьбы с дискриминацией в сфере труда.

Проводя экспертизу колдоговоров, локальных нормативных актов, профсоюзы должны выявлять механизмы и схемы, которые могут быть использованы работодателем для дискриминации работников или для ее сокрытия, требовать приведения таких актов в соответствие с основополагающими принципами равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрета дискриминации; требовать установления четких, неразрывно связанных с деловыми качествами работника критериев для применения каких-либо ограничений или оказания предпочтений.

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/articles_1524.html

Дискриминация в сфере труда при приеме на работу и на работе

Как бороться с дискриминацией при приеме на работу

Многие наверняка так или иначе сталкивались с дискриминацией при приеме на работу или непосредственно на самой рабочем месте. Подобные действия по ущемлению прав и равенства недопустимы ни с точки зрения морали, ни по законодательство. Возникает справедливый вопрос, что трактуется как дискриминирующее действие и что делать в случае его проявления.

Закон о дискриминации при приеме на работу

По закону, согласно Конституции РФ государство является гарантом соблюдения прав и свобод человека, равенства граждан не взирая на различия по расовым и половым признакам, возрасту, вере. Именно данная норма устанавливает основу к тому, что является дискриминацией по закону и может таковой трактоваться.

В первой части ТК, и во второй части в 3 статье говорится о равных возможностях в сфере труда. То есть, по статьям Трудового кодекса устанавливается отсутствие каких-либо преимуществ или ограничений по вакансии. В идеале должны учитываться лишь профессиональные и деловые навыки соискателя.

Однако на практике имеется совершенно другая ситуация. Нужно отметить в первую очередь о допустимых ограничениях, которые могут быть связаны со спецификой профессии. В части третьей ст.

3 ТК РФ говорится об установлении определенных требований, различий и ограничений вплоть до исключений.

Такие ограничения осуществляются в соответствии с международными нормами по защите прав определенных категорий граждан.

В итоге складывается ситуация, в которой с одной стороны предпосылки для дискриминирующего отношения имеются, а с другой они не допускаются. Поэтому на практике многие компании при найме сотрудников проявляют действия дискриминирующего характера.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу — закон

С дискриминацией по возрасту при приеме на работу сталкиваются очень многие соискатели. По закону имеются определенные возрастные ограничения трудящихся, которые также основываются на защите их здоровья. В первую очередь это касается несовершеннолетних. Однако и тем соискателям, которые уже окончили вуз достаточно сложно устроиться на рабочее место по основным причинам:

  • такие специалисты обычно не имеют рабочего опыта, соответственно обладают меньшей производительностью;
  • требование к представительному виду также отсеивает многих молодых людей, поскольку не все знают и умеют держать себя в соответствии с деловым этикетом.
  • Одновременно с этим встречается дискриминация по возрасту при приеме на работу лиц пожилого и пенсионного возраста. Связано это со следующими моментами:
  • возможные проблемы со здоровьем, чем старше человек, тем больше вероятностей, что ему придется обращаться за медицинской помощью и отлучаться;
  • пожилого человека сложнее обучить, даже если у него имеется обширный опыт в нужной сфере, он обычно будет работать так, как привык;
  • сложность взаимодействия внутри коллектива, особенно если он молодой.

Дискриминация при приеме на работу по полу

Нередко многие соискатели сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу по половому признаку. Чаще всего в этом отношении страдают именно женщины, поскольку большинство работодателей предпочитают нанимать мужчин.

Чаще всего это связано со стереотипным мышлением. Опросы показывают, что в определенных сферах большинство населения предпочитают видеть мужчин, а не женщин. К таким профессиям можно отнести инженеров, юристов, водителей.

Дискриминация женщин при приеме на работу может осуществляться и по отношению к молодым девушкам. Большей частью это связано с наличием у женщины детей или возможностью их появления. Вряд ли работодателю нужен специалист, которому необходимо постоянно выходить на больничный, или уходить в декрет.

Что делать при дискриминации на работе?

По ТК РФ дискриминация — это ограничение или ущемление прав работника по каким-либо признакам, не связанные с профессиональной деятельностью. Самый простой пример — это разная зарплата сотрудников на одной должности, которая не основывается на разнице в работе.

Есть несколько моментов, которые показывают, что делать, если работник считает себя дискриминированным:

  • решить возникший вопрос напрямую с работодателем;
  • обратиться в суд за восстановлением свои гражданских прав;
  • обратиться в инспекцию по труду — данный шаг однако поможет лишь обнаружить факт дискриминирующего характера, однако за справедливостью все равно придется обратиться в суд;
  • подать заявление в прокуратуру — ее проверка может иницировать административное дело по отношению к работодателю.

Любой из предложенных шагов потребует предоставления доказательств нарушения.

Дискриминация женщин на работе

Проведенные исследования показывают, что дискриминация женщин на работе и при приеме на работу — одна из самых распространенных в России. Это обусловлено обычно стереотипной предвзятостью, на основе которой работодатель склонен взять сотрудника-мужчину, а не женщину.

Нередко женщин дискриминируют при наличии детей или беременности, что также является неправомерным. В этом случае стоит обращаться в судебные инстанции.

Дискриминация инвалида на работе

Многие инвалиды сталкиваются с дискриминирующими действиями в свой адрес, когда при одинаковой выработке они получают меньшую заработную плату. Однако имеется также и моральное давление, которое может оказываться на такого сотрудника со стороны коллектива.

Несмотря на то, что работодателям не нужны сотрудники-инвалиды, закон обязывает принимать их в соответствии с равными возможностями для всех. Однако на практике очень редко инвалид может почувствовать себя полноценной частью команды.

Дискриминация на работе — судебная практика

Судебная практика показывает, что ущемление прав работников — не единичные случаи, они распространены и по-большому счету с ними достаточно сложно бороться. Возможностью обратиться в суд пользуются не всегда, многие работники просто закрывают глаза на факты дискриминирующего характера в отношении себя и других сотрудников.

Это показывает не только наличие стереотипных аспектов в трудовых отношениях, но и о соответствующей пассивности. Для устранения дискриминации на работе необходимо выявлять и устранять все факты нарушений установленного законодательства.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/problemy-na-rabote/diskriminaciya-v-sfere-truda-pri-prieme-na-rabotu-i-na-rabote.html

Как противостоять дискриминации на работе | Имидж | Наша Психология

Как бороться с дискриминацией при приеме на работу
Хочется верить, что равенство всех людей, независимо от их пола, возраста, национальности и убеждений, – это очевидная истина. Но реальная жизнь, к сожалению, слишком часто показывает, что это не так.

Дискриминация и предвзятое отношение разрушают самооценку и ранят, а иногда еще и наносят ущерб профессиональному развитию и благополучию. Например, при приеме на работу.

Казалось бы, трудовое право стоит на защите граждан и не должно допускать дискриминации при устройстве на работу. Соответствующие нормы прописаны во Всеобщей декларации прав человека.

Российский Трудовой кодекс также предполагает равенство возможностей всех работников (ст. 3 ТК РФ). Более того, 14 июля 2013 года вступил в силу п. 6 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032 «О занятости населения в Российской Федерации»: теперь работодатель официально не имеет права в описании вакансии указывать любые ограничения или преимущества потенциальных работников, связанные с полом, расой, цветом кожи, возрастом и т. д. В противном случае таких работодателей ждет административное наказание.

Звучит так, как будто закон призван охранять наши права, а работодатели должны ему следовать. Но на деле все наоборот.

Как часто можно встретить такие объявления: «Приглашается на работу одинокая женщина на вакансию домработницы в частный дом», «Ищем молодых девушек презентабельной внешности для административной работы» или даже «Работа в офисе для людей до 35 лет (славяне)». Любые описания такого рода очевидным образом ущемляют права тех, кто не соответствует заявленным требованиям.

На электронных порталах по трудоустройству при создании объявления предусмотрены графы «пол» и «возраст», а кое-где «семейное положение» и «дети». Дискриминация доходит до уровня автоматической фильтрации неугодных кандидатов.

И даже если особенно целеустремленному работнику удастся пробиться на собеседование на должность, под которую он не подходит по возрасту или полу, работодатель всегда найдет повод для отказа – а ведь истинной причиной будут пустые предубеждения и стереотипы.

Не женское дело

Когда мы думаем о дискриминации, первое, что приходит в голову, – сексизм. Женщины все еще не равны в правах с мужчинами, что бы ни было написано в Конституции.

Да, прошли 1960-е годы, столь ярко изображенные в сериале «Безумцы» (Mad Men): тогда у женщины вообще не было шансов преодолеть стереотип смирной домохозяйки.

И хоть сейчас на словах все двери открыты, по всему миру крупные корпорации, образовательные и административные учреждения все еще демонстрируют признаки дискриминации по половому признаку. Если женщина присутствует на встрече, про нее думают, что она, скорее всего, секретарша.

Если женщина говорит, ее можно перебить. Если женщина приходит устраиваться на работу, ей можно отказать без зазрений совести.

По мнению Саманты Натт, врача, автора многочисленных бестселлеров и организатора гуманитарных организаций War Child USA и War Child Canada, для такого отношения к женщинам есть вполне понятные, но оттого не менее возмутительные основания.

Доктор Натт собирает многочисленные свидетельства того, что женщины, занимающие руководящие позиции и добивающиеся успеха, вызывают у мужчин страх и заставляют их вести себя более агрессивно.

Чем активнее проявляет себя представительница слабого пола, тем больше недовольства вызывает ее поведение и тем больше препятствий ей приходится преодолевать на пути к поставленным целям.

Одна женщина – менеджер по работе с персоналом при разговоре о половой дискриминации упомянула случай, когда гендиректор открыто заявлял о своем нежелании видеть женщин в совете директоров под предлогом того, что они «эмоциональные истерички», идущие на поводу у своего гормонального фона. Неоднократно в практике были случаи, когда руководители даже не хотели проводить собеседования для женщин. И конечно, всем знакомый сценарий: причиной для выбора мужчины на какую бы то ни было должность часто служит тот факт, что он никогда не уйдет в декрет.

При этом современные исследования в области бизнеса доказывают, что разнородный состав, в том числе по половому признаку, идет любой компании на пользу. Он помогает избежать однобокого мышления и принятия решений, основанных на невольном подчинении наиболее распространенному мнению.

Кроме того, клиенты все чаще хотят работать с командами, в которых задействованы женщины. Одно из возможных объяснений этого феномена в том, что такие команды с большей вероятностью исполняют задачи в срок и укладываются в заданный бюджет.

Почему же до сих пор не все понимают значимость женщин для достижения общего успеха?

Старикам здесь не место?

Другой распространенный вид дискриминации – на основании возраста, причем в любую сторону.

Иногда при подборе персонала у кандидатов младше 30 лет просто нет шансов устроиться на желаемую вакансию, и они оказываются в ловушке: без практики нет возможности профессионального роста, а без регалий и опыта доступ к практике закрыт.

К счастью, интерес к молодым специалистам начал расти с развитием новых технологий, к овладению которыми у поколений Y и Z врожденная предрасположенность. Гораздо более распространенная ситуация – это ущемление в правах людей старшего возраста.

В реальной практике HR-менеджеров нередки случаи, когда работодатель отказывается рассматривать на должность кандидатов старше 45 лет, а ведь это требование не имеет под собой никаких оснований! Совершенно очевидно, что чем старше становится человек, тем больше развиваются его умения и навыки.

Средний возраст президента США – 54 года, судьи в Верховном суде – 53 года, а средний возраст участников конклава, ответственного за избрание Папы Римского, – 70 лет.

Так почему же человек старше 45 не может справиться с обязанностями менеджера по работе с клиентами, инженера или преподавателя?

Одиноким ничего не предоставляется

Есть и еще один вид дискриминации, который чаще всего остается без внимания, но бессознательно влияет на отношение к людям этой категории, – дискриминация по семейному положению. Социолог Белла Де Пауло из Калифорнийского университета в Санта-Барбаре уже почти 20 лет занимается изучением феномена синглизма – предвзятого отношения к одиноким людям.

В своей книге Singled Out («Отделенные») она описывает разные ситуации, в которых проявляется эта стереотипизация.

В частности, принято считать, что жизнь одиноких людей за пределами работы менее ценная и насыщенная, чем у женатых.

Поэтому предполагается, что они будут безропотно подменять семейных коллег, которым надо уйти пораньше; их отправляют в более продолжительные командировки; им чаще отказывают в лишних выходных.

Более того, в США женатые работники или люди с детьми имеют объективные привилегии в плане страховки, социального обеспечения и даже уровня зарплат – они в среднем получают на 26 % больше, чем одинокие.

Казалось бы, одинокого сотрудника можно смело эксплуатировать, не боясь больничных по уходу за детьми, например. И все же синглизм остается предубеждением, которого многие за собой даже не замечают.

Исследования Беллы Де Пауло и ее коллег показали, что одинокие люди неосознанно воспринимаются как менее зрелые, менее успешные и более эгоистичные.

Спасаемся сами и спасаем других. Рекомендации психолога

Сексизм, эйджизм и другие виды дискриминации лишают ее жертв возможности самостоятельно принимать трудные решения о своем профессиональном становлении.

Вместо того, чтобы позволить новой работе формировать их характер и спектр умений, они вынуждены переживать бессилие и бесчеловечное отношение по отношению к себе.

Что же делать в такой ситуации? Каждый человек достоин справедливого отношения к себе, но иногда за это приходится побороться. Люди по всему миру занимаются исследованием этой непростой темы, и вот какие рекомендации они дают жертвам дискриминации:

1. Выходите за пределы зоны комфорта

Саша Романович, исполнительный директор компании Grant Thornton, уверена, что мы часто избегаем некоторых возможностей не из-за объективной дискриминации, а из-за привычки соответствовать чужим ожиданиям. Вносите свой вклад в разрушение стереотипов: пробуйте занятия, которые кажутся неподходящими вашему статусу, полу или возрасту, расширьте собственный диапазон приемлемости.

2. Смелее откликайтесь на интересные предложения

Даже в том случае, если вы не подходите по заданным параметрам или они выходят за пределы сферы ваших умений. Не стоит прятаться от несправедливых требований и сложных задач. Преодолевая свои страхи, вы получаете возможность учиться чемуто новому. Рано или поздно вы найдете того работодателя, который оценит ваш напор и уверенность в своих силах.

3. Заранее продумывайте линию поведения на собеседовании

«Если вам трудно проявлять целеустремленность и громко заявлять о своих требованиях, попробуйте представить себе, что заступаетесь за кого-то другого», – советуют специалисты по ведению переговоров Ханна Райли Боулз и Эмили Аманатулла.

4. Учитесь вставать на позицию собеседника

Посмотрите на мир и текущую ситуацию глазами другого человека, и вы сможете открыть для себя новые способы взаимодействия с собеседником.

5. Привлекайте в союзники людей противоположного пола

Это сделает команду более разнообразной по составу (что, впрочем, можно сказать и о любой другой группе людей), а ведь именно разнообразие является двигателем инноваций. Один из верных способов найти союзника, особенно среди руководителей высшего звена, – попросить совета.

6. Поддерживайте друг друга

Часто женщинам, молодым специалистам, мамам в декретном отпуске, работникам старшего возраста или, например, людям с другим цветом кожи приходится работать больше, чтобы доказать свою ценность на рабочем месте. Поэтому бывает трудно оторваться от дел ради помощи кому-то, кто тоже переживает нелегкие времена. Если вы лично смогли преодолеть чужое давление и добились успехов, помогите и другим следовать по вашим стопам.

дискриминациякарьерановая работапоиск работыработатрудоустройство

Источник: https://www.psyh.ru/kak-protivostoyat-diskriminatsii-na-rabote/

Дискриминация на работе — статья ТК РФ

Как бороться с дискриминацией при приеме на работу

Как это бы странно не звучало, но даже сейчас, в 21 веке, нередко отмечаются случаи ущемления в рабочей обстановке по тому или иному признаку. Это явление недопустимо в цивилизованном обществе, но тем не менее, оно имеет место быть и остается признать сей факт.

Что хуже всего, множество людей относится к этому, как к чему-то вполне нормальному и даже не возмущаются по факту откровенного ущемления прав. Стереотипы о том, что старший может унижать младшего всего лишь из-за разницы в возрасте, а мужчина главнее женщины уже потому, что он мужчина – это не единственные примеры ущемления прав, с которыми приходится сталкиваться.

А виной всему – устаревшие стереотипы, по которым живет львиная доля населения нашей страны. Запомните – ущемления прав не должно быть нигде, и ни в какой форме. А в том случае, если она все же возникла, то молчать о ней нельзя ни в коем случае, так как имеет место грубое нарушение ТК РФ.

Дискриминация при приеме на работу – статья ТК РФ

Чаще всего приходится сталкиваться с дискриминацией именно в этот момент, так как в том случае, если человек оформлен на рабочем месте согласно всем требованиям действующего кодекса, то его права защищены законодательно.

А соискатель, который уже на протяжении длительного времени не может реализовать свой рабочий потенциал и не получает денежных средств, необходимых для существования, готов терпеть практически любые унижения, только бы получить хоть какую-то уверенность в завтрашнем дне.

Да и то, даже не учитывая всевозможных родственных связей и прочего «блата», сейчас работодатель с намного большим удовольствием возьмет к себе в компанию молодого человека с пяти-шестилетним опытом работы, чем пенсионера или же инвалида, профессиональные качества которых намного выше.

То же самое можно сказать и о приеме на работу людей разных национальностей. Зачастую именно по цвету кожи кадровик решает, зачислять соискателя в штат или нет, нанося, таким образом, моральный и материальный ущерб не только этому человеку, но и компании, лишая ее, возможно, грамотного специалиста.

Эта проблема распространена повсеместно, однако своего апогея она достигла в государственных структурах. Это привело к тому, что пришлось принять закон о дискриминации на работе — статья 3 ТК РФ, соответствующая Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958). Он подразумевает недопустимость в цивилизованном обществе такого явления, как дискриминация.

Скачать Трудовой Кодекс РФ

Дискриминация при приеме на работу по возрасту

«Требуется специалист возрастом от 24-30 лет с высшим образованием и опытом работы более 10 лет в данной области». Подобного рода объявления можно увидеть в больших количествах. Только вот те, кто их составляет, явно не понимают, как человек в 24 года может иметь десять лет стажа?!

Расовая дискриминация на работе

В многонациональной стране подобного рода явление – далеко не редкость, как бы дико это не звучало. Многие из наших соотечественников испытывают ничем не подкрепленные негативные эмоции относительно представителей некоторых народностей.

Дискриминация беременных при устройстве на работу

Это явление связано, в первую очередь, с определенными правами, которыми обладает беременная женщина, принятая на работу. Например, ее нельзя будет уволить без ее согласия. Да и кому нужен будет работник, который через несколько месяцев уйдет в декретный отпуск?

Информационная дискриминация в работе со СМИ

Недобросовестные журналисты, дабы привлечь к себе внимание, зачастую публикуют заведомо недостоверную информацию, которая определенным образом дискредитирует того или иного человека (или же группу лиц). Подобные действия трактуются как дискриминация, совершенная «борцами за свободу слова».

Дискриминация в сфере труда — судебная практика

К сожалению, факт дискриминации в рабочей обстановке по тому или иному признаку доказать очень трудно – необходимы свидетели и достоверные подтверждения изложенных фактов. Вряд ли найдется много борцов за справедливость, пожелавших защищать честь человека, чьи права были нарушены в той или иной мере.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/problemy-na-rabote/diskriminaciya-na-rabote-statya-tk-rf.html

Как бороться с дискриминацией на работе – разбор реальных историй

Как бороться с дискриминацией при приеме на работу

Истица более 10 лет работала уборщицей в бюджетном учреждении, но после прихода нового завхоза к ней стали часто предъявляться претензии, итогом которых стало ее увольнение. По мнению уборщицы, оно было незаконным, так как совершено по дискриминационным мотивам.

С ее слов, конфликт произошел после того, как она потребовала от заведующей выдать моющие средства. Вскоре была создана комиссия по определению качества ее работы, которая составила 3 акта о ненадлежащем исполнении ею уборки помещений.

Истица указала, что не согласна с этим, так как убирала помещения всегда добросовестно.

Просила отменить приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности и приказ об увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать среднюю зарплату за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда.

Несмотря на то, что все процедуры в отношении истицы были формально соблюдены, суд признал, что фактически ее привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение были необоснованными, так как ее должностная инструкция содержит ряд неопределенных обязанностей, при этом действия работодателя носили дискриминационный характер и были направлены на увольнение уборщицы по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания). Дискриминационными действиями суд посчитал создание комиссии по проверке качества уборки, которая, по сути, должна была проверять работу всех уборщиков служебных помещений, однако сведений о том, что проверялись все уборщики, а не только истица, представлено не было. Создание комиссии подтверждалось приказом работодателя.

В то же время, виновных действий по ненадлежащему исполнению должностных обязанностей суд не установил, она проводила уборку на закрепленной за ней территории согласно графику и по мере своих возможностей.

Все выявленные комиссией нарушения могли быть устранены самим работником, а взыскания не соответствовали тяжести этих нарушений (частичные загрязнения в трудно доступных местах). От исправления недостатков истица не отказывалась, указав это в объяснительной.

Все ее требования были удовлетворены судом первой инстанции и поддержаны при рассмотрении апелляционной жалобы ответчика (Апелляционное определение Омского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-4593/2016).

Как студентка взыскала 100 000 рублей за отказ в учебном отпуске

Истица обратилась с иском к ООО «Территория Права» о компенсации морального вреда в сумме 150 000 рублей, взыскании материального ущерба в сумме 6 500 рублей и возмещении расходов по оплате услуг представителя в сумме 10 000 рублей в связи с отказом в предоставлении учебных отпусков. Для прохождения промежуточной аттестации в ВУЗе истица вынужденно воспользовалась ежегодным оплачиваемым отпуском, затем она обратилась с письменным заявлением о предоставлении учебного отпуска, которое было зарегистрировано в книге входящей корреспонденции. После предоставления учебного отпуска, замдиректора сказала истице: «Отказать, конечно, в предоставлении учебного отпуска мы по закону тебе не вправе, поскольку заявление зарегистрировано, но директор это просто так не проглотит и выплаченные за учебный отпуск деньги любыми способами с тебя взыщем».

После возвращения истицы из отпуска работодатель стал создавать психотравмирующую обстановку на ее рабочем месте: изымал без спроса документы, перекрывал доступ к компьютеру, давал поручения, исполнение которых возможно только при наличии доступа к

компьютеру. В результате длительного психологического давления со стороны руководителя, настроившего против истицы трудовой коллектив, она испытывала физические и нравственные страдания, повлекшие длительное лечение, несение расходов на приобретение медицинских препаратов.

Указанные обстоятельства подтверждены в суде показаниями свидетеля, а также аудиозаписью общего собрания работников, на котором директор призывала не обращаться к ней по поводу учебных отпусков, как это сделала истица, несмотря на устную договоренность с ней.

Это подтолкнуло суд к выводу, что со стороны ответчика имеет место дискриминация в сфере труда в отношении истицы, поскольку она была ограничена в трудовых правах и свободах, лишена возможности трудиться в соответствии с условиями трудового договора, в зависимости от обстоятельств, которые не связаны с ее деловыми качествами.

Все требования истицы были удовлетворены, размер компенсации морального вреда снижен до 100 000 рублей (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.03.2016 по делу N 33-730/2016).

Как специалист по кадрам оспорила снижение зарплаты

Работодатель после реорганизации (слияние с другой фирмой) внес изменения в штатное расписание.

В отношении истицы изменения заключались в уменьшении круга должностных обязанностей при сохранении прежней трудовой функции и соразмерном уменьшении размера должностного оклада.

Ознакомившись с уведомлением, истица указала о несогласии продолжить работу в новых условиях и была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В иске просила признать незаконным увольнение, отменить приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда, взыскать расходы на оплату услуг представителя.

Истица считала, что ответчиком не представлено доказательств, что изменение условий трудового договора обусловлено изменением организационных или технологических условий труда.

Фактически, предложенное для подписания ей Дополнительное соглашение не изменяет трудовую функцию и должностные обязанности, но уменьшает размер заработной платы в два раза. Кроме того, работодателем нарушена процедура увольнения, поскольку не предложены вакантные должности.

Предложение об изменении трудовой функции сопровождалось давлением в виде докладных записок, требований об объяснениях и желанием под надуманным предлогом прекратить трудовые отношения.

Суд первой инстанции отказал в иске, но вышестоящий суд с такими выводами не согласился, так как доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком представлено не было.

Сам по себе факт структурной реорганизации подразделений, с передачей функций одного из них другому (а именно, некоторых обязанностей отдела развития персонала, где работала истица, присоединившейся организации) не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда. Также суд обратил внимание, что значительное снижение оплаты труда (в два раза) коснулось только истицы, что нарушало ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации, а сведений о снижении заработка иным сотрудникам материалы дела не содержат (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 по делу N 33-41689/2015).

Как металлург «выбил» надбавку, не вступая в профсоюз

Истцу за долговременный труд на предприятиях Трубной металлургической компании ежегодно выплачивалось вознаграждение за выслугу лет, но в выплате за 2014 г. ему было отказано, так как он не является членом профсоюзной организации.

Такое условие было указано в Положении о выплате вознаграждения за выслугу лет в 2014 году. Истец заявил требование выплатить ему положенную сумму в суде, но ответчик указал на пропуск срока обращения в суд по ст.

392 ТК РФ, а также на то, что вознаграждение за выслугу лет является добровольной, а не обязательной выплатой, поэтому порядок ее начисления определяется работодателем. Суд первой инстанции в иске отказал.

При рассмотрении апелляционной жалобы истца суд указал, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, к которым относятся и профессиональные союзы.

Доводы ответчика о том, что это право работодателя принимать локальный акт (Положение) и определять его содержание по своему усмотрению, суд отверг, указав, что в силу ст. 8 ТК РФ содержание акта не может нарушать прав работников, гарантированных законом.

Также вышестоящий суд посчитал не доказанным, что спорная выплата относится к материальной помощи или иной выплате, которая может производиться только работникам, являющимся членами профсоюза. Анализ Положений за прежние годы показал, что такого ограничения не было. Суд счел такое условие в Положении 2014 г. дискриминационным. Пропущенный на 5 дней срок обращения в суд по ст.

392 ТК РФ был восстановлен, так как пропущен по уважительным причинам (госпитализация), а требование истца — удовлетворено.

Как сварщик взыскал 10 000 рублей за отказ в приеме на работу

Зарегистрированный в качестве безработного истец был направлен службой занятости на собеседование в организацию на вакансия сварщика, но его кандидатура была отклонена в связи с нежеланием работодателя трудоустроить кандидата.

В иске гражданин указал, что приведенная в отказе аргументация является необоснованной: она не связана с его деловыми качествами и является дискриминационной в отношении него, поскольку он имеет стаж работы сварщиком более года, ему присвоен 4-й разряд, есть удостоверение тракториста-машиниста (хоть и с истекшим сроком действия), что соответствует требованиям, предъявляемым к соискателю.

Суд установил соответствие должностной инструкции деловым качествам кандидата и его профессиональному стажу. Для этого суду потребовалось исследовать соответствие работников, которые были приняты вместо истца, предъявляемым требованиям.

Выяснилось, что у одного из них не было необходимого стажа, а у другого также удостоверение тракториста-машиниста было с истекшим сроком действия.

Учитывая сообщение ответчика о наличии вакансий в службу занятости, соответствие деловых качеств истца предъявляемому уровню квалификации и необходимому стажу, а также наличие в материалах дела письменного отказа в приеме на работу, суд признал факт нарушения трудовых прав истца дискриминационным отказом в приеме на работу (нарушение ст. 3, 64 ТК РФ). Суд удовлетворил иск в части признания отказа ответчика в приеме на работе незаконным, взыскав в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей (Апелляционное определение Омского областного суда от 01.07.2015 по делу N 33-4028/2015).

Источник: http://juristgid.ru/trudovoe-pravo/kak-borotsya-s-diskriminatsiej-na-rabote-razbor-realnyh-istorij/

Как относиться к дискриминации при приеме на работу?

Как бороться с дискриминацией при приеме на работу

В современное время нередки случаи дискриминации соискателей при их трудоустройстве. Ни для кого не секрет, что работодатель желает получить сотрудника, идеально подходящего его требованиям. Именно поэтому происходит дискриминация при приеме на работу молодых специалистов, людей предпенсионного возраста, женщин и других категорий граждан.

Немалая часть вины в том, что подобные случаи имеют место, лежит на самих соискателях, а точнее – на их слабых знаниях юридической составляющей трудоустройства.

Точное и полное знание всех юридических аспектов является одним из необходимых гарантов того, что ваши права как претендента на ту или иную должность не будут нарушены.

Именно поэтому первое, что вам необходимо сделать, отправляясь на поиски работы – изучить необходимую информацию.

Причины ущемления прав

Результаты социологических опросов говорят о том, что значительная часть трудоспособного населения так или иначе сталкивалась с дискриминацией при устройстве на работу. Наиболее распространенные основания для дискриминации:

  • возраст,
  • пол,
  • национальный признак,
  • место регистрации,
  • наличие инвалидности,
  • наличие\отсутствие автомобиля,
  • семейное положение\состав семьи.

При этом, дискриминация по возрасту наблюдается в отношении как молодых специалистов, недавно выпустившихся из института, так и людей старшего возраста. То же самое можно сказать о дискриминации по половому признаку – зачастую на большинство руководящих должностей работодатели предпочитают нанимать мужчин, даже если соискатель женского пола соответствует всем заявленным требованиям.

Особенности дискриминации

Зачастую дискриминация может быть облачена в несколько иной вид и выявить ее весьма затруднительно – например, отказ может мотивироваться несоответствием необходимых навыков, плохой самопрезентацией. В этом случае необходимо быть настойчивым, выяснить у работодателя или ответственного сотрудника кадрового отдела истинные причины получения отказа.

Также очень распространена психологическая дискриминация инвалидов при трудоустройстве. Согласно международным правовым нормам, инвалидам в равной степени с остальными категориями населения должно обеспечиваться право на занятость, они должны в равной мере иметь доступ к приносящим доход способам трудовой деятельности во всех сферах труда.

На практике же часто бывает так, что такие категории, как женщин-инвалиды и инвалиды старшего возраста подвергаются значительно большей трудовой дискриминации, чем иные категории людей, затрудненных в конкурентоспособности в трудовой сфере. Как правило, такое отношение к наименее защищенным людям выливается не только в заметное влияние на их уровень жизни, но также и в угрозу маргинализации.

Борьба с дискриминацией

Кадровые специалисты свидетельствую о том, что существует несколько адекватных способов реакции на дискриминацию при трудоустройстве:

  1. Угроза правосудием. Настаивание на собственных правах порой может принести плоды – работодатель, вынужденный вашими доводами изменить свое мнение, все же примет вас на вакантное место.
  2. Попытка убеждения. Проявить инициативу, показать работодателю все свои полезные навыки и убедить его, что вы на самом деле идеально подходите для этой работы.
  3. Поиск новой вакансии. В самом деле – если с порога вам заявляют о подобном отношении вам, задумайтесь, стоит ли пытаться остаться на такой работе. Возможно, в дальнейшем условия работы не улучшатся, и единственным разумным выходом будет поиск такого варианта, в котором вас не будут притеснять.

Для борьбы с ущемлениями прав в трудовой сфере делается все возможное. Понятно, что главная проблема этого вопроса – несовершенство законодательства, поэтому первоочередные меры должны быть направлены на устранение его недочетов.

Все нормативные и правовые акты должны соответствующим образом гарантировать соискателям защиту от дискриминации в любом виде, создавать необходимые условия для реализации права на трудоустройство в полной мере так, чтобы дискриминация по возрасту при приеме на работу так же, как и по другим признакам, была уничтожена.

Как борются с дискриминацией?

Первые, но широкие шаги к этому делаются уже сейчас. Так, широко известна политика позитивной дискриминации, то есть, предоставления привилегий категориям граждан, заведомо подверженных предвзятому отношению. Эта система имеет свои плюсы и минусы, что позволило ей стать серьезным предметом спора социологов.

Также одна из заметных подвижек в деле противостояния дискриминации – принятие закона, запрещающего высказывать дискриминационные ограничения в объявлениях, что способно позволить людям претендовать на любое вакантное место. В этом законе говорится о запрете указывать в объявлениях любые требования к соискателям, не относящиеся к профессиональной пригодности.

  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-otnositsya-k-diskriminacii-pri-prieme-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.