+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как управлять женским коллективом

Содержание

Как эффективно руководить женским коллективом?

Как управлять женским коллективом

Во многих российских компаниях половина или большая часть персонала – представительницы прекрасного пола. В связи с этим руководителям-мужчинам все чаще приходится управлять женским коллективом.

Если вы оказались в такой роли, воспользуйтесь несложной инструкцией.

Ее составил мужчина, который длительное время руководил отделом продаж крупной компании, причем под его началом трудились преимущественно женщины.

Первое правило успешного руководства – забыть о грубости и, тем более, ненормативной лексике. В отличие от мужчин женщины гораздо хуже переносят резкие слова. Внешне они могут остаться спокойными, однако подобное отношение их серьезно деморализует.

Конечно, руководителю в любом случае придется делать замечания, однако при этом важно не переходить рамки приличного поведения. Лучше всего сыграть на женском тщеславии: вспомнить о прошлых заслугах и заметить, что в этот раз работа выполнена не на таком высоком уровне. Вежливость пригодится и в повседневной жизни.

Руководителю, который приходит на работу в хорошем настроении и лично здоровается с каждой сотрудницей, будет легче наладить отношения с женским коллективом.

Позвольте женщине хорошо выглядеть

Забота о своем внешнем виде присуща всем женщинам без исключения. Все попытки лишить их возможности ухаживать за собой обречены на провал. Если руководитель этого не понимает, его ждет снижение трудового энтузиазма.

Поэтому в помещении, где работают дамы, обязательно должно быть большое зеркало. А еще лучше – несколько зеркал. Кроме того руководителю нужно перестать нервничать, когда сотрудницы покидают рабочее место, чтобы поправить прическу или макияж.

При правильной организации труда такие отлучки не имеют значения.

Некоторые начальники заранее предусматривают в графике так называемые «мертвые зоны», когда от сотрудниц не требуется высокой производительности. Обычно это 15-20 минут до начала и окончания рабочего дня. Ну и конечно, руководитель должен уметь делать комплименты, ведь усилия во имя красоты нужно поощрять.

Однако здесь важно иметь чувство такта и не нарушать границы приличий. И еще один важный момент. Женщину интересует не только собственная внешность, но и то, как выглядят окружающие. Поэтому руководителю придется следить за своей прической, чистотой обуви, качеством одежды и аксессуаров.

Ведь отношение женского коллектива к начальнику-мужчине на 60% зависит от его внешнего вида.

Четко формулируйте задания

Разумеется, все женщины разные. Некоторые любят проявлять инициативу и умеют самостоятельно ставить задачи. Однако большинство женщин предпочитает четкие инструкции.

Это связано с присущей прекрасному полу осторожностью и нежеланием лишний раз рисковать. Кроме того во многих коллективах к женской инициативе относятся как к малозначительному фактору.

Чем старше женский коллектив, тем меньше он склонен принимать самостоятельные решения. Руководителю нужно это учитывать.

В отличие от мужчин женщины больше сосредоточены на процессе работы и не так ориентированы на результат. Это объясняется различным типом мышления. У мужчин оно тоннельное, а у женщин – веерное.

Поэтому при выполнении задач женщина может чересчур сконцентрироваться на второстепенных деталях и при одинаковых стартовых данных закончить работу позже мужчины. Поручая женщине какое-то дело, руководитель должен расставить приоритеты и контролировать процесс.

Это необходимо, чтобы сначала были решены стратегически важные задачи, а уже потом – текущие дела.

Поручите женщинам монотонную работу

Это будет правильным решением, хотя склонность к однообразной и кропотливой работе связана и с личностными особенностями.

Однако большая часть традиционных женских профессий – бухгалтер, корректор, делопроизводитель – подразумевают повторение одних и тех же действий на протяжении длительного времени.

Женщины внимательны к деталям и склонны к перфекционизму, поэтому им можно доверить выполнение однотипных задач, требующих высокой сосредоточенности.

Будьте готовы к борьбе за ваше внимание

Женщины часто конкурируют между собой в стремлении привлечь внимание начальника. Рано или поздно с этим придется столкнуться каждому руководителю мужского пола. Если он хоть немного разбирается в женской психологии, то может использовать такую ситуацию на пользу общему делу.

Для этого нужно выделить каждой сотруднице зону ответственности и следить за тем, чтобы подчинённые соблюдали границы. Если женщины борются за внимание руководителя, то приём «внутренней конкуренции» лучше не использовать.

Это испортит отношения между сотрудницами и осложнит и без того стрессовую обстановку.

Руководитель должен сохранять дружелюбие и оказывать знаки внимания каждой даме. Если хоть одна женщина почувствует себя обделенной, конфликты неизбежны. При этом руководитель должен помнить, что трудовая активность у женщины снизится, если она потеряет к нему интерес. На смену флирту придет апатия, и руководителю придётся искать другие способы мотивации помимо личного обаяния.

Избегайте праздной болтовни

Женщинам сложно отказаться от разговоров друг с другом на самые разные темы. Если в одном кабинете находятся несколько женщин, сплетен и болтовни не избежать. Конечно, руководитель может запретить разговоры на личные темы, но вряд ли это даст хоть какой-то результат.

Есть более эффективный прием, который называется «подсадная утка». Достаточно разбавить женскую компанию хотя бы одним сотрудником мужского пола. Поведение женщин сразу же изменится. Если сфера деятельности позволяет, руководителю лучше вообще избегать однородных коллективов.

Смешение полов в этом случае будет только на пользу.

Доказано, что разговоры на отвлеченные темы снижают критичность мышления. Поэтому сплоченный женский коллектив начинает выдавать идеи, которые не имеют ничего общего с реальной жизнью.

Помимо присутствия сотрудников-мужчин лучшей терапией от праздной болтовни будет интенсивная работа.

Поставьте перед вашими подчиненными как можно больше сложных задач, чтобы найти достойное применение их интеллекту и энергии.

Источник: http://business.alvinfixer.ru/upravlenie/kak-effektivno-rukovodit-zhenskim-kollektivom/

Хозяйке на заметку: Как женщине управлять мужским коллективом

Как управлять женским коллективом

директор по региональному развитию Mango Office

Сейчас 80 % моего коллектива — мужчины. Причём 10 из 14 моих подчинённых являются региональными директорами компании. Иногда мужчины относятся к руководителям-женщинам настороженно. Коллега рассказывал, что единственным сомнением при подписании предложения о работе было то, что ему придётся подчиняться женщине. Тогда, два года назад, он «рискнул», и верю, не жалеет.

Я демократичный руководитель и привыкла управлять в системе партнёрского взаимодействия. Мужчинам же более понятна и привычна иерархия. Равное партнёрство мужчины зачастую считают слабостью и начинают диктовать свои условия.

Поэтому я придерживаюсь такой тактики: мы обсуждаем всё — от персональных KPI до стратегии развития филиалов, — но решение всегда остаётся за мной. Думаю, залог успеха управления мужским коллективом в балансе субординации и партнёрства.

Вот несколько советов, которые могут быть полезными при управлении мужским коллективом.

Будьте сильной

Мужчины, в принципе, не любят, когда ими руководят. Тем более когда это делает женщина. Они оценивают начальниц, рассматривая все их действия и слова под увеличительным стеклом.

Чтобы быть лидером в мужском коллективе, женщине необходимо проявлять сильные качества. Коллектив должен принимать её как первого. Вспомните Маугли.

«Вожак стаи» не может быть назначен, он непременно должен быть признан ею и соответствовать понятным стае критериям.

Во-первых, вы действительно должны быть профессионалом. Партнёром. Немного товарищем. Во-вторых, нужно избегать проявления гипертрофированных женских качеств — эмоциональности, нерешительности, тем более кокетства. При этом на переговорах и в общении я пользуюсь свойственными всем женщинам качествами: природной женственностью, чувством стиля, тактичностью, интуицией.

Бытует мнение, что в мужских коллективах больше развит дух конкуренции. В моей практике мужчины со мной не соперничали. Возможно, мне повезло с компанией и коллегами, но я вообще стараюсь вести себя так, чтобы меня воспринимали прежде всего как профессионала и только потом — как женщину.

Ставьте сложные задачи

Зачастую мужчинам становится просто скучно при решении однотипных простых задач. Я применяю сложные формы прогнозирования и планирования показателей работы, прошу самостоятельно проанализировать рынок для запуска проекта и так далее.

Мужчинам так интереснее. Сложность решаемых задач их заряжает и мотивирует. С другой стороны, из-за стратегически ориентированного мышления мужчины часто упускают из виду детали — это нужно иметь в виду при постановке задач.

Обсуждайте подробности

Есть управленческая ловушка на этапе постановки сложных задач сильным подчинённым. Часто такие сотрудники не понимают, зачем проговаривать шаги по их достижению, если «и так всё ясно». Есть риск, что они воспримут это как недоверие к их компетенциям, способности выполнить эти задачи.

Но руководителю крайне важно убедиться, что подчинённый так же, как вы, видит достижение цели.

Сделать это просто с помощью вопросов, таких как «Расскажи, как ты видишь выполнение данной задачи?», «За счёт каких шагов мы придём к данному результату?».

Люди привыкают к подобным вопросам, сами начинают думать на эту тему, описывать шаги и так далее. Ведь залог успеха — одинаковое понимание на старте результата и выбранных способов решения.

При этом в обсуждении важно оставаться первой среди равных. Приведу примеры полезных фраз: «Я тоже не знаю, как мы придём к этому результату, давай вместе подумаем, какие есть способы решения», «Ты профи своего дела, и как раз сейчас мне очень нужна твоя помощь».

Поддерживайте конкуренцию

У мужчин дух соревновательности заложен природой. Конкуренция у женщин зачастую, к сожалению, про другое. В мужских коллективах отлично работают мотивационные схемы, направленные на конкуренцию. Например, соревнования между отделами, в моём случае — между филиалами.

Важно, чтобы энергия сотрудников была направлена не на борьбу друг с другом, а на достижение общих интересов компании.

Потому что соревнование может как повышать эффективность работы команды, так и демотивировать сотрудников.

Чтобы этого не допустить, необходимо вовлечь всех сотрудников в разработку «правил игры», выбрать объективные параметры оценки и установить прозрачные и простые критерии соревнований.

Создавайте атмосферу доверия

Надо признаться, что с мужчинами мне работать комфортнее. Такие команды конструктивнее, быстрее, рациональнее. В них можно избежать множества трудностей, связанных с эмоциональным восприятием ситуаций и людей. Мужчинам просто некогда об этом думать.

Дамы же воспринимают всё очень серьёзно, особенно болезненно реагируя на критику. У женщин больше эмоций, у мужчин — конкретики. С одной стороны, это плюс. Но разбирать рабочие конфликты с мужчинами гораздо сложнее. Женщины выражают недовольство или нарастающее напряжение сразу. А мужчины — нет. Говорить о таких вещах — значит признаваться в слабости. Важно учитывать этот момент.

Когда в коллективе здоровая обстановка, сотрудникам проще раскрыться. Руководителю мужского коллектива нужно создавать и поддерживать атмосферу доверия и поддержки. Так, мои подчинённые знают, что могут назначить встречу или позвонить мне для обсуждения любого личного вопроса, в том числе конфликтной ситуации.

Этим пользуются не все, но важно, что такая возможность есть. Я никогда не выступаю в роли арбитра — чаще советую, подсказываю, опираясь на собственный опыт. Ещё один важный момент заключается в том, что иногда как раз не нужно призывать мужчин делиться эмоциями. Часто лучше дать человеку время остыть, а после он сам инициирует обсуждение. Если захочет.

В этом вопросе руководителю важно быть чутким психологом.

Формируйте команду

Мы с большинством коллег видимся всего четыре раза в год. Основное общение происходит по видеоконференцсвязи и телефону. Но мы ищем что-то, что сплачивает всех, придумываем общие правила и традиции. Важно найти занятие, которое бы нравилось всем членам команды, чтобы в неформальной обстановке лучше узнать друг друга.

Например, при каждой встрече вечерами мы играем в «Мафию». Это уже превратилось в хорошую традицию. С коллегами в московском офисе проще, потому что мы каждый день вместе. Иногда мы вместе проводим свободное время, в выходные можем поехать в небольшое путешествие по России или недалеко за границу.

ФОТОГРАФИя на обложке: Shutterstock

Источник: https://www.the-village.ru/village/business/management/168477-kak-upravlyat-muzhskim-kollektivom

Как управлять женским коллективом

Как управлять женским коллективом

Женщины являются более строгими судьями по отношению к персоналу, чем мужчины. Женщины-руководители иначе, чем мужчины-руководители, понимают организованность.

Мужчины-руководители, как правило, не придают особого значения тому, как они влияют на подчиненных. Для женщины-руководителя, наоборот, очень важно, как ее воспринимают подчиненные.

Женщинам-руководителям больше присущ авторитарный стиль управления.

По данным социологических опросов среди руководителей разного ранга (мужчин и женщин) и по наблюдениям за фокус-группами, оказалось, что в ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины-руководители — к административным мерам.

Женщины, как правило, оправдывают подчиненных, в том числе коллег. Они перебирают больше вариантов воздействия. Ответы женщин руководителей характеризуются вниманием к своим подчиненным, больше воздействуют на подсознание; мужчины-руководители отделываются общими фразами и предпочитают материальное воздействие.

В своих решениях женщины почти всегда допускают мирный исход возникающих конфликтов. В отличие от мужчин-руководителей женщины-руководители чаще идут на компромисс, долго думают и колеблются, прежде чем наказать своих подчиненных.

У более опытных руководителей (имеющих стаж работы в должности руководителя более 10 лет) — и у женщин, и у мужчин — готовность к принятию решений в условиях риска ниже, чем у руководителей с меньшим стажем. Женщины-руководители выбирают более осторожные стратегии.

Мужчины-руководители склонны к более высокой степени риска, что обусловлено их большей степенью агрессивности независимости в действиях, более выраженной потребностью в преобладании и самоутверждении. С возрастом у мужчин готовность принимать решения в условиях риска снижается, а у женщин такой тенденции не замечено.

Правда, у них готовность к риску при принятии решений реализуется при определенных условиях — в частности с ростом нервного напряжения, при стрессе, при разочаровании. Вообще у руководителей готовность к риску проявляется сильнее в условиях группы, но в большей степени это присуще женщинам руководителям.

У мужчин-руководителей независимость связана с большой осторожностью. В целом импульсивность поведения проявляется при принятии решений под влиянием обстоятельств или эмоций. Как у мужчин, так и у женщин она связана с активностью, целеустремленностью и мотивацией.

Влияние пола, возраста и образования на принимаемые решения

Процесс принятия решения руководителем в определенной степени обусловлен полом. Современные руководители — и мужчины, и женщины — сталкиваются с необходимостью предварительного мысленного «проигрывания», внутреннего апробирования различных вариантов решения, построения гипотез и допущений.

После этого принимается окончательное решение. На основе фокус-групп было установлено, что у женщин-руководителей преобладают «уравновешенные», а также «осторожные» решения, а у мужчин чаще встречаются «уравновешенные» решения и «решения с риском».

Таким образом, на типы решения определенное влияние оказывают различия по полу.

Исследование влияния возраста на характер мыслительного поиска у мужчин-руководителей и женщин-руководителей показало, что у женщин-руководителей на всем возрастном, диапазоне независимо от конкретного возраста преобладают уравновешенные и осторожные решения, т. е. тип принятия решения незначительно зависит от возраста.

У мужчин-руководителей приобретенный жизненный опыт содействует преодолению крайностей, т. е. с возрастом имеет место тенденция к сокращению импульсивных и замедленных решений и к относительному возрастанию уравновешенных решений.

Образование позволяет человеку увидеть больше альтернативных возможностей действия, руководители с высшим образованием принимают более оригинальные и самостоятельные решения.

Чем выше уровень образования как женщин, так и мужчин-руководителей, тем уравновешеннее соотношение между процессом выдвижения гипотез решения и критичностью их оценок.

Явных различий между мужчинами и женщинами здесь не выявлено, причем для руководителей — и для мужчин, и для женщин — с высоким уровнем образования характерны не только уравновешенные, но и осторожные, а также рискованные решения. Крайние решения имеют незначительную долю.

В целом можно сделать вывод, что влияние уровня образования и возраста руководителей на типы решений направлено от краев к центру шкалы, благодаря чему преодолеваются крайности в решениях.

Разумеется, это нельзя принимать в абсолютном смысле.

Каков бы ни был уровень образования руководителя (мужчины или женщины), всегда имеет место некоторое своеобразие его мыслительного поиска, индивидуальный стиль и тип мышления.

Формирование коллектива

Формирование коллектива — важнейшая задача руководителя, от которой зависит эффективность всей организации или ее подразделения. На этом этапе главную роль играет взаимооценка руководителей всех уровней и их подчиненных, при формировании которой и проявляются различия в женской и мужской психологии. Сопоставление женских и мужских оценок показывает:

  • перечень качеств, присущих современному руководителю, по мнению женщин, охватывает больший диапазон;
  • женщины являются более строгими судьями по отношению к персоналу, чем мужчины;
  • женщины высоко ценят такие качества, как умение общаться с людьми и умение создавать дружный и сплоченный коллектив;
  • женщины-руководители способны более внимательно отнестись к персоналу, выслушать его, понять его проблемы;
  • женщины-руководители приветствуют и поощряют у персонала такие качества, как инициативность, энергичность, деловитость, организованность.

Женщины-руководители иначе, чем мужчины-руководители, понимают организованность. Организованности по-женски больше присущи психологичность, коллективность и мягкость. Умение организовывать в первую очередь означает сплачивать людей, умножать коллективные усилия при выполнении какой-либо задачи, находить взаимопонимание.

В оценке женщин данное качество имеет прежде всего социально-психологические ценности, а потом уже более или менее совпадает с общепринятыми мужскими представлениями об организованности. Как показали опросы, мужчины-подчиненные не любят проявления в женщине-руководителе «мужской» грубости, подозрительности.

В свою очередь женщины-подчиненные не приветствуют проявления у мужчин руководителей нерешительности, мягкости.

По социологическим опросам были выявлены качества, которые подчиненным неприятны. Они приведены в табл. 1.

Таблица 1. Группировка качеств женщины-руководителя по степени их неприятия подчиненными

Высокая степень неприятия Средняя степень неприятия Малая степень неприятия
НесдержанностьКрикливостьМелочность
ИстеричностьНервозностьЗавистливость
БестактностьВспыльчивостьБолтливость
ГрубостьЧастая смена настроенииСклонность к сплетням

Механизм взаимодействия вышестоящего и нижестоящего руководства

При изучении совместимости стилей интерес представляет такое отношение, как вышестоящий и нижестоящий руководитель. С учетом пола оно имеет следующие разновидности: мужчина — женщина; женщина — мужчина; мужчина — мужчина; женщина — женщина. На практике между ними возникают самые разнообразные ситуации, в которой проявляет себя и мужчина-руководитель, и женщина-руководитель.

Приведем фрагмент мнений друг о друге руководите чей обоего пола по таким признакам, как лидерство, давление мнений, противоречия, поведение, компромиссы, эффективность, выявленных на занятиях фокус-групп. Под буквой М будут идти мнения женщин о мужчинах, а под буквой Ж — мужчин о женщинах.

Лидерство:

  • М — мужчина честолюбив и стремится к лидерству. не учитывать данное обстоятельство — значит усугублять возможность быть смятой в служебных отношениях с ним;
  • Ж — женщина не столь честолюбива, как мужчина, и легче смирится с участью «руководителя без продвижения», уступая дорогу мужчине; но среди своих соплеменниц она хочет быть лидером по положению, внешности и вниманию к себе.

Давление мнений:

  • М — приходится постоянно сталкиваться со взглядами, что женщина создана не для руководства людьми, а для управления домашним хозяйством;
  • Ж — психологически доминирует мнение, что находиться под началом женщины-руководителя есть нечто умаляющее достоинство мужчины.

Противоречия:

  • М — если мужчина нормально относится к женщине как к руководителю, то именно в этом она иногда усматривает какую-то ненормальность;
  • Ж — женщина хочет, чтобы в ней видели хорошего руководителя, но иногда она сожалеет, что к ней относятся как к руководителю.

Компромиссы:

  • М — мужчины чаще идут на компромиссы, предавая такие понятия, как принципиальность, честь к достоинство; и от этого страдает прежде всего моральная сторона руководства людьми;
  • Ж — женщины менее предрасположены к компромиссам, зачастую не понимая их вынужденности и тактической необходимости, проявляя ретивую принципиальность, они накаляют себя, коллектив и вышестоящее руководство.

Эффективность:

  • М — мужской стиль предназначен для достижения эффективности в руководстве; соединение его с женским стилем может дать еще более высокие результаты;
  • Ж — женщине как руководителю трудно обеспечить стабильные результаты в работе из-за того, что она находится на двух «фронтах» — служебном и домашнем; но ее старательность и настойчивость достойны восхищения.

Рассматривая особенности стилей мужского и женского руководства, можно заметить интересную особенность. Мужчины-руководители, как правило, не придают особого значения тому, как они влияют на подчиненных. Для женщины-руководителя, наоборот, очень важно, как ее воспринимают подчиненные.

Женщинам-руководителям больше присущ авторитарный стиль управления. Возникает парадокс: с одной стороны, женщинам присущ авторитарный стиль руководства, с другой — они поощряют инициативу у подчиненных, не терпят безынициативности. Искусство руководителя заключается не в «укрощении» неудобного персонала, а в попытке понять мотивы и предоставлять по мере возможности поле деятельности для удовлетворения притязаний и стремлений этого персонала.

В этом искусстве современные женщины-руководители бесценны.

Андpeй Oлeгoвич Блинoв — доктор экономических наук, пpoфессор кафедры менеджмента Всероccийского заочного финaнсово-экономичecкого института (BЗФЭИ), эксперт центра дистанционного образования «Элитариум»

Источник: https://delovoymir.biz/kak-upravlyat-zhenskim-kollektivom.html

Управление женским коллективом: пять универсальных правил

Как управлять женским коллективом

Евгений Некрасов, Генеральный Директор стоматологической клиники «Гелиосдент», Екатеринбург


В моей компании трудится 42 человека, из них 38 – женщины. Расскажу о том, с какими проблемами приходится сталкиваться, и какие правила управления женским коллективом помогают мне их решать.



Повышенный тон клиента, замечание руководителя или коллеги способны надолго вывести сотрудницу из равновесия – она может даже расплакаться, и ее работоспособность до конца дня будет очень низкой.


Сотрудницы часто не могут забыть друг другу рабочие претензии, резкие замечания и пр. («плохо держишь слюноотсос!», «зачем ты это сказала пациенту?»). У них портятся отношения, они начинают общаться только через третьих лиц, что очень осложняет обстановку в клинике.

По моим наблюдениям, главные особенности женского коллектива – это возникновение коалиций и дружба против кого-то. Например, формируется команда из терапевта и ортопеда, которые передают пациентов только друг другу.

Это создает неудобства для больных: вместо того чтобы пойти к любому специалисту, они вынуждены подолгу ждать своей очереди к определенному терапевту или ортопеду.


Случается, что сотрудницы встают в позу.

Так, во время обсуждения на собрании документа, регламентирующего порядок уведомления пациентов о незавершенном лечении, одна из врачей заявляет, что не будет выполнять эту процедуру, потому что в документе прописаны не все случаи, с которыми она сталкивается. Другой пример: ассистентка не хочет проходить аттестацию, а на вопрос «почему?» пожимает плечами. 


Мне как руководителю нужно, например, чтобы старшая медсестра доделала сегодня отчет об инвентаризации или чтобы врач взяла дополнительную смену. Однако у сотрудниц могут быть другие приоритеты: вовремя уйти домой, успеть заехать в магазин и пр. Не считаться с этим часто означает потерять лояльность сотрудника.


  • Управление женским коллективом в салоне красоты: психологические рекомендации
  • l&g t;

    Я не хочу сказать, что женщины менее работоспособны, чем мужчины. Однако работа в женском коллективе требует правильного подхода. Вот некоторые особенности управления женским коллективом.

    Откладывать решение до тех пор, пока не утихнут эмоции

    Если сотрудница приходит сильно взволнованная и жалуется на что-нибудь, я ее выслушиваю, даже задаю уточняющие вопросы и делаю пометки на бумаге (чтобы показать, что заинтересован). Однако решения не принимаю.

    Говорю, что прекрасно ее понимаю и подумаю, чем здесь можно помочь. Как показывает практика, со временем эмоции утихают, а вместе с ними исчезает и проблема, или, что еще лучше, сотрудница сама предлагает разумное решение.

    Очень важно не просить их успокоиться – так Вы рискуете только подлить масла в огонь.

    Однажды у нас накопилось много пациентов-неплательщиков. Соответственно, врачи не получали проценты. Одна из сотрудниц пришла ко мне и на повышенных тонах стала доказывать, что долги пациентов – это не ее вина, и поэтому она требует выдачи заработанных денег.

    Я, как всегда, пообещал подумать, что можно сделать. Тем же вечером врач пришла ко мне снова, но уже не с требованиями, а с идеей, как бороться с должниками, – предложила заключать с ними дополнительное соглашение о сроках оплаты.

    Я согласился, и вопрос с долгами пациентов стал возникать значительно реже.

    Бывает, сотрудницы приходят жаловаться друг на друга. Например, врач передает пациента коллеге с неполным планом лечения, и той приходится доделывать не свою работу.

    Когда я слышу подобные жалобы, то прошу впредь приносить мне все недоделанные планы лечения.

    Сотрудница понимает, что я готов взять ситуацию под контроль, и успокаивается, в большинстве случаев конфликт вообще оказывается исчерпанным.

    Еще один пример. Как-то одна очень хорошая сотрудница пришла требовать повышения зарплаты, причем женщина была настолько взвинчена, что это нельзя было назвать цивилизованными переговорами с руководством.

    Я выслушал ее и сказал, что подумаю. И я, и она знаем, кому и сколько платят в нашем городе. Я мог бы произнести это вслух, но тогда, вероятно, потерял бы ценного специалиста. Поэтому промолчал.

    Сотрудница больше не возвращалась к разговору о повышении зарплаты.

    Напоминать о стандартах работы

    Пока коалиция не создает неудобств клиентам, я не обращаю на нее особого внимания. Если людям психологически комфортно работать вместе (а для женщин это особенно важно) – пусть работают. Когда же дело доходит до сбоя в производственном процессе, я применяю два эффективных, равноценных по значимости способа.

    Первый – это официально утвержденный порядок профессионального взаимодействия сотрудников. Например, у нас прописано, при каких заболеваниях и к каким специалистам должен быть направлен пациент. Соблюдение этих стандартов входит в нашу систему контроля качества и влияет на доход врача. Стоит им про это лишний раз напомнить, и личные взаимоотношения на какое-то время уходят на второй план.

    Другой способ стараюсь использовать на регулярной основе в качестве профилактики коалиционной деятельности – это выступления сотрудниц на собраниях с докладами, посвященными интересным клиническим случаям или новым технологиям. Делается это для того, чтобы коалиция четко понимала, что врач, стоящая сейчас перед ними и делающая сообщение, профессионал и с ней можно и нужно работать.


    Убеждать по одной

    Когда сотрудницы требуют что-то коллективно, противостоять очень сложно: они, подбадривая друг друга, приводят тысячу аргументов в свою пользу. Помню, как нелегко мне пришлось, когда мы заключали договоры о коллективной материальной ответственности. Теперь я стараюсь убеждать сотрудниц по отдельности, а не всех сразу. 


    Например, когда мы внедряли электронный вариант плана лечения, я сначала рассказал о новшестве на общем собрании, а затем провел с несколькими врачами индивидуальные беседы, чтобы ответить на все их вопросы и заинтересовать нововведением. Другими словами, превратить их в агентов влияния. Если новой программой начинают пользоваться хотя бы двое врачей и им нравится, остальные это видят и тоже начинают осваивать новый инструмент, сами приходят ко мне за разъяснениями. 


    Обычно я отвожу месяц на то, чтобы заинтересовать сотрудниц.

    Этого времени вполне достаточно, чтобы, например, завести привычку звонить не явившимся пациентам или делать внутриротовую фотосъемку при диагностике.

    В противном случае начинают действовать более жесткие стимулы, такие как лишение бонусов. Если рациональные аргументы не помогают, можно давить на совесть – с женщинами это работает лучше, чем с мужчинами.


    Идти навстречу в решении личных проблем

    У женщин свои, отличные от мужских, приоритеты. Чтобы сохранить ценных специалистов-женщин, в некоторых случаях приходится идти на уступки.

    Например, недавно я разрешил уйти в отпуск сотруднице, которая еще не отработала положенного времени. Она поехала знакомить будущего мужа со своей семьей, живущей где-то очень далеко.

    Я понимал, что она поедет в любом случае, даже если ей придется уволиться, поэтому решил, что для клиники будет лучше пойти навстречу.


    Я интересуюсь обстоятельствами жизни каждой моей сотрудницы, чтобы понимать, кого чем можно мотивировать. Например, одна ассистентка берет отгулы, поскольку ей нужно сидеть с ребенком, а мне нужно, чтобы она вышла на работу.

    Женщина договаривается с руководителем своего подразделения, и та сидит с ребенком у себя в кабинете и развлекает его, зная, что я не буду ее дергать и загружать работой в этот момент. Другой пример: есть сотрудницы, которые очень любят активный отдых с родными и друзьями.

    И если мне от них что-то срочно нужно, я их прошу сегодня задержаться, но на следующий день отпускаю пораньше домой. Так они могут спланировать какое-то мероприятие и хорошо провести полдня, отдохнуть.

    Делегировать часть управленческих вопросов женщинам-руководителям

    В некоторых ситуациях женщины лучше понимают друг друга. Поэтому иногда я предпочитаю вовсе не вмешиваться, а сразу прошу помочь решить проблему одну из женщин-руководителей. Например, сотрудницу что-то сильно расстроило и ее нужно утешить, чтобы она могла быстрее вернуться к работе. Женщина скорее справится с этой задачей, сумеет найти нужные слова и пр.

    • Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры

    Показатели того, что я управляю женским коллективом правильно

Евгений Некрасов окончил Уральский государственный технический университет им. Б.Н. Ельцина по специальности «информатик-экономист», а также Урало-Сибирский институт бизнеса по специальности «управление маркетингом, рекламой и PR».

С 2003 по 2007 год работал заместителем начальника отдела информационных технологий на Машиностроительном заводе им. М.И. Калинина. В нынешней компании – с 2007 года, в должности Генерального Директора – с 2012-го.

Дважды (в 2012 и 2013 годах) входил в TOП-250 российских руководителей по версии журнала «Генеральный Директор».


ООО «Гелиосдент» Сфера деятельности: оказание стоматологических услуг
 Численность персонала: 42


Годовой оборот: 71,6 млн руб. 

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Источник: https://www.gd.ru/articles/3331-red-upravlenie-jenskim-kollektivom

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.