Какие сложности возникают при внедрении бренда в компании

Содержание

Разбираемся, что такое HR-бренд и зачем он нужен в компаниях

Какие сложности возникают при внедрении бренда в компании
Фото из архива компании

HR-бренд, сформированный в компании, помогает привлечь хорошие кадры, удержать лучших сотрудников, повысить вовлеченность в работу. Это в теории.

На практике не всем специалистам по управлению персоналом, собственникам и топам понятно, как работает HR-бренд.

Мы обратились к людям, которые занимаются разработкой таких технологий — Алексею Сосницкому, руководителю отдела креатива и стратегии PUBLIC GROUP и Евгению Андрееву, ведущему стратегу-аналитику этой компании. Вот что они объяснили.

— Все чаще в бизнес-коммуникациях встречается терминология, связанная с HR-брендингом. Предлагаем разобраться с этой новой для белорусского рынка активностью. Чтобы понять, как и для чего она работает.

HR-бренд — комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный имидж работодателя. Отметим, что теоретическая база HR-брендинга находится только на стадии создания.

Происходит ее адаптация под уже работающие инструменты менеджмента персонала.

Объясняется это тем, что сама идея использовать маркетинговые знания и опыт создания потребительских брендов для сферы управления персоналом появилась только в конце 20 века.

Алексей Сосницкий Руководитель отдела креатива и стратегии брендинговой компании PUBLIC GROUPЕвгений Андреев Ведущий стратег-аналитик брендинговой компании PUBLIC GROUP

Какие задачи должен решать HR-бренд

HR-бренд направлен не только на потенциальных, но и на уже действующих работников, чтобы удержать ценные кадры внутри компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе, защититься от хедхантеров, предотвратить высокую текучку.

Например, проблема текучки кадров сегодня наблюдаются в таких сферах, как:

1. ИТ-рынок.

2. Банковская сфера.

3. Службы такси.

4. Складская логистика.

5. Телекоммуникации.

Что наблюдается в этих сферах? Разбежка в заработных платах специалистов не очень большая. Поэтому персонал интересует, чтобы компания удовлетворяла вторичные потребности — эмоциональные.

Они ищут, где работать будет удобнее, комфортнее, интереснее, приятнее. А HR-бренд «покрывает» все чувства и ощущения, которые сотрудник переживает в компании.

Естественно, создавая условия для положительных эмоций.

Фото из архива компании

Уникальные ценности, миссия компании, составляющие корпоративной культуры должны пониматься на интуитивном уровне.

При грамотно выстроенном HR-бренде, денежное вознаграждение за работу должно быть не основной мотивацией для качественной работы сотрудника. А «одной из».

Фото с сайта dpchas.ua

 

Как этого можно добиться? Например, сотрудники должны гордиться, что работают именно в вашей компании. Людям нравится чувство причастности к чему-либо хорошему, качественному, целостному. А именно к бренду компании.

Как работает HR-бренд в белорусских компаниях

По сути, HR-бренд — это бренд уникального «продукта», который встречается на всем пути, который проходит работник в организации. Начиная с момента, когда соискатель ищет информацию про вашу компанию в Интернете. Заканчивая увольнением.

Это не просто красивые слова, которые можно написать на сайте для привлечения соискателей. Это действительно логически, стратегически утвержденный фундамент, который должен создаваться внутри бизнеса.

Наиболее явно тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть сейчас в ИT-компаниях. Но есть и другие примеры.

Пример 1. В нашем агентстве процесс внедрения собственного HR-бренда продолжается второй год. Времени прошло немного, но уже есть результаты.

Позиционирование. Мы позиционируем себя как «заботливую» о сотруднике и клиенте компанию.

Мы разработали мотивационную карту: выявили, что именно мотивирует каждого из работников. Пересматриваем эти данные раз в квартал. Это отстроенный процесс.

Мотивации в рамках разных отделов — свои. Например, в отделе креатива и стратегии работает адаптированная версия «кнута и пряника». Кнутом может быть дополнительное дежурство по уборке кофемашины, а пряником — право на выбор следующей темы для внутреннего исследования.

Есть и общие для компании поощрения. Раз в месяц обязательно проводим корпоративное мероприятия вне рабочего места: сплав на байдарках, посещение батутного центра и так далее.

Развитие. Мы проводим внутреннее бесплатное обучение — и профильное, и для личностного развития.

Коммуникации. Все, что мы делаем, мы транслируем в своих коммуникациях.

Офис — в фирменных цветах. На основании HR-бренда пишутся все тексты вакансий. Также это повлияло на процесс проведения собеседований и критерии отбора персонала.

Итоги. Для сравнения: конкурс на стажировку в отдел креатива и стратегии прошлой осенью составлял около 4 человек на место. Сейчас, спустя год, он дорос до 25 человек на место. В связи с чем было принято решение об увеличении количества мест. Мы это связываем с развитием HR-бренда компании.

Фото из архива компании

Пример 2. Тренд на внедрение HR-брендов можно увидеть также в крупных компаниях, которые много сотрудничают с иностранными партнерами.

Один из логистических операторов (штат 500 человек) в рамках работы над собственным HR-брендом внедрил систему адаптации новых сотрудников. Первым делом все работники знакомятся с новичком, благодаря его краткому рассказу о себе «Добро пожаловать в компанию».

Рассказ приходит на почту каждому. Так сотрудники уже имеют представление о новом человеке в компании. Знают, чем он интересен и отличается.

Через полгода проводится повторное собеседование, где работника спрашивают, в каком направлении внутри компании он бы хотел продолжить свое развитие.

Существует план корпоративного обучения. Длится оно 2 недели. Новым сотрудникам предоставляется возможность самостоятельно составить график. Транслируется информация от истории компании до особенностей работы каждого отдела (про свои отделы рассказывают их начальники на интерактивных лекциях). Лекторы поясняют особенности корпоративного стиля, проведения праздников и т.д.

Каким компаниям не нужен HR-бренд:

1. В которых текучесть персонала составляет менее 3−5%. 2. Компаниям-монополистам (в рамках области или региона). 3. Находящимся в стадии реорганизации/приближающимся к банкротству и пр.

4. Не планирующим развитие (расширение производства или рынка сбыт).

5 вопросов, которые надо задать компании при разработке HR-бренда

Фото из архива компании

1. Что уникального может предложить компания потенциальному сотруднику? Ответ должен был достаточно подробным. Опираться на реальные преимущества вашей компании перед конкурентами.

2. Могут ли ваши сотрудники рассказать о целях компании? «Безусловно» — скажет нам любой HR. Но на что опирается его ответ? На собственное восприятие ситуации или на результаты исследования, проведенного внутри компании?

3. Каким образом вы получаете обратную связь от сотрудников при изменениях в работе компании? Как позитивный, так и негативный отклик поможет улучшить коммуникацию внутри компании и как следствие, учитывать мнение всех сторон при принятии управленческих решений.

4. Каковы ценности компании? Как были выявлены эти ценности? Ценности компании должны исходить из реального положения внутри нее. А не «появляться» по воле менеджеров.

5. Проводятся ли интервью работников при уходе из компании? Анализируются ли они?

Менеджеры по персоналу компании должны четко понимать, почему люди уходят из компании. И какие меры принимаются в связи с этим.

Будет ли HR-брендинг приходить в Беларусь? Определенно. И достаточно интенсивно. Это скорее вопрос времени и развития бизнеса, чем его необходимости.

Источник: https://probusiness.io/management/2512-razbiraemsya-chto-takoe-hr-brend-i-zachem-on-nuzhen-v-kompaniyakh.html

Создание HR-бренда: формирование, продвижение и окупаемость

Какие сложности возникают при внедрении бренда в компании

С чего следует начать создание HR-бренда, какие подходы и способы применить, как избежать ошибок при формировании HR-бренда компании – об этом в материалах статьи.

Какие методики применить при формировании HR-бренда

Создание HR-бренда, или привлекательного имиджа компании начинается с соответствующих шагов. Но предварительно стоит осознать, каким работодателем является компания, и какие ценности необходимо донести до команды сотрудников, до окружения, в которое непосредственно входят кандидаты на должность, партнеры, клиенты и конкуренты.

Скачайте документы по теме:

HR-бренд компании создается с учетом реальных потребностей организации, с желания получить самых лучших кандидатов на рынке труда и полностью соответствовать тем требованиям, которые соискатели предъявляют к работодателю. Процесс формирования начинается с того, что руководство, в частности собственники бизнеса, принимают решение о создании структуры, отвечающей за непосредственную работу с персоналом.

Скачать документ >>>

Основные методики, направленные на создание HR-бренда, заключаются в разработке следующих этапов:

  • проведения независимого исследования и анализа существующего образа организации, который определяется сотрудниками и кандидатами на вакантные должности. Следует изучить все публикации о компании в средствах массовой информации, проанализировать, что и в каком ключе подается читателя;
  • на втором этапе создается желаемый портрет предприятия. Наиболее репрезентативным методом служит опрос кандидатов. Менеджерам по работе с персоналом предстоит создать портрет кандидатов и сотрудников, которых хотели бы видеть в команде;
  • на следующем этапе обозначают целевую аудиторию, подходящую для привлечения будущих кандидатов. Рационально поинтересоваться мнением самих кандидатов, соответствующих ожиданиям и тех, которых наиболее предпочтительно видеть в своей команде;
  • далее стоит изучить и проанализировать представления работающих сотрудников о своей организации методом собеседования, анкетирования и опроса можно определить, насколько работа в компании соответствует их ожиданиям.

В результате такой работы удается выявить образ предприятия «снаружи» и «изнутри», узнать, насколько большие различия существуют между предполагаемым и действительным. Формирование HR-бренда начинается после определения целевой аудитории. Другие шаги по общим маркетинговым предприятиям организации невозможно сделать без применения указанных методик. 

Каких ошибок следует избегать при создании HR-бренда

При построении HR-бренда следует избегать типичных ошибок. В первую очередь необходимо обратить особое внимание на ошибку в самом начале при постановке и определении целей.

Слишком абстрактные цели, нечеткое формирование, выраженное в общих словах, приведет к неправильному пониманию поставленных задач.

Реальная цель, соответствующая бизнес стратегии компании позволит достичь результатов в самые кратчайшие сроки. 

Не менее распространенной ошибкой при создании HR-бренда является желание сэкономить, когда менеджеры по работе с персоналом используют неадаптированные опросники.

Часто линейные сотрудники весьма озадачены вопросом о том, заботится ли руководство об их личностном развитии. Такие вопросы недопустимы.

Чтобы получить ответы, помогающие определить направление по созданию или модернизации брендинга, стоит применять специализированные опросники. 

И последняя типичная ошибка — использование общедоступных изображений, которые взяты из фотобанков.

Если одна и та же блондинка с голливудской улыбкой предлагает присоединиться к команде банкиров, агентов недвижимости или фармацевтической компании, соискателей с соответствующим уровнем образования и опытом это весьма настораживает.

HR-бренд в рекламе не должен быть оторван от реалий и действительности. Не стоит активно рекламировать выпускаемую продукцию. Лучше сосредоточиться на карьере и людях, которым удалось достичь каких-то успехов. 

Возможно, вам будет интересно узнать:

В чем разница внутреннего и внешнего hr-бренда

Развитие HR-бренда считается эффективным инструментом для повышения эффективности бизнеса.

Брендинг — элемент комплексного маркетинга, позволяющий получить лояльных последователей, создать коллектив, способный решить повседневные и стратегические задачи.

За последние десятилетия обострилась конкурентная борьба не только за потребителей выпускаемого товара, но и за человеческий капитал, являющийся основным активом компаний.

Полезная статья: Узнайте, как пережить ситуацию, которая вводит в стресс

Создание HR-бренда помогает привлекать самые ценные кадры, снижать затраты на обучение и получать возможность проводить реализацию программ с помощью высокоэффективных сотрудников. На пути построения брендинга подстерегают определенные препятствия. В основе этих препятствий лежит отсутствие осознания, что команда должна находиться в одном ценностном поле. 

В условиях дефицита ценных кадров необходимо учитывать, какие условия работы в организации считаются наиболее привлекательными для кандидатов на вакантные должности.

Должны быть созданы конкурентные условия по заработной плате, социальному пакету, перспективам роста, развития и адаптации. Нематериальные стимулы так же могут привлечь наиболее ценных кандидатов.

Методики мотивации, поощрения, стимуляции стоит разработать и пересмотреть заранее.

Необходимо учитывать, что в основе внутреннего HR-бренда заложено:

  • качественная работа внутри компании;
  • внимание к персоналу;
  • создание четкой структуры системы ожиданий;
  • разработка систем стимуляции, мотивации, поощрений;
  • внедрение инновационных кадровых технологий.

Справка

Внешний HR-бренд отличается от внутреннего тем, что работа в первую очередь направлена на:

  1. создание привлекательного имиджа компании для потенциальных кандидатов;
  2. реклама основных перспектив при работе в организации.

Достоверность информации — основа привлечения высокоэффективного персонала. Все то, что прорекламировано и представлено должно соответствовать действительности. Это значит, что реклама быстрого карьерного роста должна оставаться не только в рекламных роликах.

Какова стратегия продвижения HR-бренда

Продвижение HR-бренда и имиджа компании проводится через региональных менеджеров, которые являются ключевыми фигурами в регионах, где представлена компания. Организация помогает менеджерам:

в целях повышения навыков организуются тренинги, тестирования, дистанционное обучение;

менеджеров привлекают к проведению коучинга, семинаров.   

На сегодняшний день делается ставка на молодых специалистов, на которых большой спрос на рынке труда. Формирование HR-бренда компании направлено на то, чтобы сделать организацию наиболее привлекательной в глазах потенциальных сотрудников, имеющих специализированное профильное образование, готовых трудиться с максимальным уровнем эффективности. 

С момента приема соискателя на работу и до момента выхода его из компании следует поддерживать имидж компании в качестве надежного и перспективного работодателя. Ни с одним бывшим сотрудником нельзя расставаться конфликтно.

Следует всех увольняющихся благодарить за вклад в развитие и процветание предприятия, подчеркивать те достоинства сотрудника, которые помогали добиться результативности.

Это позволит не подорвать созданный имидж компании и не получить негативных отзывов о предприятии. 

Сроки окупаемости инвестиций в HR-бренд

Создание HR-бренда предполагает определенные затраты. Нет таких работодателей, которые не задумываются об окупаемости инвестиций. Стоит учитывать, что при комплексной и длительной работе требуются так называемые «длинные инвестиции», от которых вряд ли стоит ждать быстрой окупаемости.

Стратегия HR-бренда направлена на:

  • формирование бренда компании;
  • повышение стоимости человеческих ресурсов;
  • капитализацию компании.

На все это требуется немало времени. Соответственно и от вложений в создание HR-бренда нельзя ждать быстрой отдачи. Чаще всего на формирование имиджа компании уходят годы, а на разрушение созданного — дни, если неправильно проводить политику организацию и конфликтно расставаться с увольняющимся персоналом. Об этом необходимо помнить руководителю, а так же менеджерам по работе с персоналом.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66931-sozdanie-hr-brenda-17-m11

8 этапов разработки бренда

Какие сложности возникают при внедрении бренда в компании

Добро пожаловать на самый короткий соцопрос в мире. Нужно ответить всего на 2 вопроса.

Ответ очевиден.

Когда в голове крутятся десятки заданий на день (кота — к ветеринару, жену — на дачу, себя — в офис), то вездесущие рекламные предложения об акциях и распродажах лишь раздражают и наполняют голову ненужной информацией.

  1. А что вы думаете об удобстве кроссовок Nike линейки Air Max? Или о безопасности автомобилей Volvo? Может быть, в воздухе появляется запах кофе при упоминании бренда Lavazza?

Рисунок. Бренды, которые говорят сами за себя

Вышеперечисленные компании имеют сформированный бренд. Их репутация говорит сама за себя. В современном мире невозможно отказаться от рекламы, но возможно сделать рекламную кампанию частью продуманной стратегии бренда.

Бренд — это не логотип и не рекламная стратегия. Как утверждает американский маркетолог Марти Ньюмейер, бренд — это шестое чувство клиента о продукте, услуге или компании. Ваша задача — лишь помочь людям направить это чувство в правильное русло.

На российском рынке более 45 компаний занимаются брендингом. Немного меньше тех, кто делает это успешно. И еще меньше тех, кто открыто рассказывает об этапах создания бренда. Как это делаем мы, агентство «КОЛОРО».

1. Определение целей разработки бренда

Перед тем, как приступать к работе над ролью Станиславский отвечал на три вопроса:

  • Кто я?
  • Где я?
  • Чего я хочу?

Это помогало проработать персонажа, сделать его живым и настоящим. Именно на эти вопросы вы должны ответить перед началом создания бренда. Цель «заработать денег» заранее обречена на провал. Вы должны понимать, какую реальную пользу ваша компания принесет обществу.

Вероятней всего, у вас уже есть продукт или услуга, но только сейчас вы задумываетесь над созданием бренда. Тогда необходимо понять, в чем особенность продукта, какую нишу рынка он может занять.

В 2017 году продукту недостаточно быть удачным. Необходимо стать особенным. Кардинально отличаться от других продуктов этой ниши.

Допустим, у вас есть винный бар. Казалось бы, о каком уникальном торговом предложении может идти речь? Эта сфера деятельности была заполнена ещё 10 лет назад.

Но что, если кроме вина вы хотите продавать знания? Или брать деньги за алкоголь, а информацию давать в подарок? Так и вырисовывается ответ на вопросы Станиславского: «Мы — сеть винных баров «VERITAS». Имеем заведения в Москве и Петербурге.

Хотим возродить культуру винопития, поэтому, объединяя образовательные мероприятия с винными дегустациями, стимулируем клиентов к обмену знаниями и опытом».

2. Маркетинговые исследования: анализ потребностей рынка, конкурентов и целевой аудитории

Чтобы создать уникальный бренд, необходимо иметь актуальную информацию о сильных и слабых сторонах конкурентов, а также понимать, кто ваша целевая аудитория.

Во время кабинетного маркетингового исследования аналитики используют 4 метода анализа информации.

  • Структурно-функциональный. Анализируем не только игроков рынка, но и производителей сырья, поставщиков, логистов, транспортные компании, дистрибьюторов и продавцов.
  • Сравнительный анализ. Анализируем компании с идентичным видом деятельности. Например, только компании перевозчики или агентства, что занимаются продвижением бренда.
  • SWOT анализ. Определяем преимущества и недостатки предприятия, а также возможности и угрозы, что исходят из внешней среды. Детальнее с методом SWOT можно ознакомиться здесь.

В результате исследования получаем комплексную информацию о конкретной сфере деятельности, тенденциях развития отрасли и перспективах рынка. Статистические данные помогут правильно задать вектор развития бренда.

3. Нейминг и регистрация торговой марки

Ирония маркетинга в том, что самому ценному активу бренда — его названию — часто уделяется меньше всего внимания. Название бренда / торговой марки должно:

  • выделяться среди названий конкурентов;
  • быть коротким (не более 4-х слогов);
  • быть иллюстративным, но не слишком общим;
  • быть легким в произношении;
  • приятно звучать;
  • подходить для игры слов в слогане;
  • иметь право на правовую защиту.

Рассмотрим удачные и неудачные названия мировых брендов.

Как же обстоят дела с нашими единственными в России образовательными барами?

Заказав услугу нейминга в «КОЛОРО» вы получаете 10 концептов на первом этапе разработке и ещё 10 в финале.

Регистрация торговой марки необходима для ее защиты. В результате этой процедуры вы сможете правомерно использовать ТМ, а также поставить ее на баланс предприятия в качестве нематериального актива. Регистрация ТМ обязательна, если вы планируете заниматься франчайзингом.

4. Создание логотипа и фирменного стиля компании

Если название — это имя бренда, то логотип — его лицо. Он должен быть хорошо читаем, креативным и уникальным. Дизайнеру необходимо продумать, как будет выглядеть торговый знак в разных размерах и на разных поверхностях. Этот важный элемент бренда разрабатывается под определенную целевую аудиторию.

Подскажем вам главные тенденции создания логотипа 2017 года.

  • Простота. Отсекаем лишнее, оставляем необходимое. Минимальное количество цветов и эффектов позволяет использовать логотип на различных носителях и платформах. Массовый ребрендинг известных компаний свидетельствует о том, что эта тенденция продержится еще минимум лет 5.
  • Лайн арт. Одно из проявлений «простого» дизайна. Рисунок выполнен непрерывной линией одного цвета.
  • Плоский дизайн. Сначала это направление в дизайне покорило IT, потом проникло в другие сферы. Никаких 3D-объектов с текстурами, тенями и градиентами.
  • Конструкции из букв. Это логотипы, что состоят из текстовых строк. Идеально подходит для длинных названий брендов. Возможно горизонтальное, вертикальное или блочное направление текста. Год рождения стиля — 2016.
  • Текстовый логотип. Классика жанра. Наибольший акцент уделяется стилизации шрифтов. Sony, Coca-Cola, Asus, IBM тому подтверждение.
  • Негативное пространство. Самые неочевидные логотипы, которые буквально заставляют задержаться на них взглядом.

Рисунок. Главные тенденции в дизайне логотипов 2017 года

Фирменный стиль — еще один важный элемент айдентики бренда.

Это не просто красивенькая униформа персонала или товарный знак на визитках, это — графическое выражение того, чем компания отличается от конкурентов.

В первую очередь, фирменный стиль необходим не владельцу бренда, не сотрудникам, а клиентам. Единая айдентика позволяет бренду выделиться на рынке похожих предложений и тем самым запомниться покупателю.

Составляющие фирменного стиля:

  • написание названия;
  • приставной элемент;
  • фоновая текстура;
  • фирменные цвета;
  • фирменные шрифты;
  • дизайн деловой документации;
  • дизайн транспорта, униформы.

Рисунок. Фирменный стиль заведения

От теории к практике: в этой статье рассказываем, как мы трудились над уникальным торговым предложением и фирменным стилем зонтичного бренда «Глобино».

5. Создание вербальной составляющей бренда

Уверены, вам есть что сказать миру.

Если нет — мы найдем и скажем за вас.

Визуальные атрибуты бренда несомненно важны, но целостное видение вашего продукта потребитель получит только при наличии слогана, истории, легенды.

Профессор международного маркетинга Филип Котлер считает, что существует 8 моделей создания вербальной составляющей бренда (его истории).

  • День из жизни потребителя. Словами рисуем образ примерной семьи: мама печет пирог на кухне, отец гоняет с детишками в футбол. Они возвращаются в дом грязные и счастливые. Мама не волнуется за одежду, ведь у нее есть «Tide» с мятными капсулами. Потребитель в этой истории узнает себя. Или, как минимум, свою мечту.
  • Реальный случай в жизни бренда. Маркетологи Procter & Gamble утверждают, что памперсы придумал основатель компании специально для своих внучат. Даже если это не правда, а легенда, то все-равно звучит она красиво.
  • Способ жизни. Креативная команда антиперспиранта Old Spice Odor Blocker утверждает, что их продукт предназначен лишь для настоящих мужчин. Подтверждение тому — супер мужественная история, рассказанная лицом рекламной кампании Терри Крюсом.

Рисунок. История дезодоранта. История о мужественности

  • Фэнтези и фантастика. Это история-сказка. Яркий пример — легенда молочного бренда «Простоквашино». Кот Матроскин с уверенным лицом (мордой) рассказывает о полезных качествах творога. И что самое интересное — ему верят.
  • Эмоциональное воздействие. Как позиционируют себя бренды женской косметики? Красивая молодая девушка нежится в душе. Красивая, но уже не молодая женщина наносит крем на шею. Это история, рассказанная без слов.
  • История персонажа. С Мистер Пропер веселей, в доме чисто в два раза быстрей. Вербальная составляющая бренда — это история жизни персонажа.
  • Инновационные технологии. Научные разработки нужны любому товару, начиная с макаронов и заканчивая стиральными машинками. Изменение технологии производства можно рассматривать как основной элемент позиционирования бренда.
  • Статистические данные. 73% женщин заметили улучшение состояния кожи после использования крема NIVEA. И при этом никто не уточняет, что исследования проводились самой компанией NIVEA. 60% опрошенных считают, что числа в тексте вдвое увеличивают уровень доверия.

Не важно, какой тип легенды вы выберете — сказочного единорога или длинную историю побед и поражений, начиная с 1867 года. Главное — ее целостность. Если действующее лицо рекламной кампании — робот R2D2 из саги «Звездных войн», то упаковка товара должна быть футуристичной, но никак не крафтовой.

Именно это и есть главная задача брендингового агентства — собрать все элементы в один огромный пазл выгодного позиционирования бренда.

6. Брендбук как настольная книга бренда

Представим себе картину: вы четко понимаете, чего хочет ваш бренд, что он может дать миру. Более того, у вас есть идеальное название, магнетичный логотип и завораживающая история (при необходимости эпитеты поменять местами). Как же поделиться видением бренда с сотрудниками?

С помощью брендбука.

Рисунок. Брендбук винодельни «Ферт»

Брендбук — это внутрикорпоративный документ, который систематизирует все идеологические элементы бренда, формирует его комплексную картину, а также содержит свод правил по использованию графических и вербальных компонентов.

О составляющих брендбука вы можете узнать здесь.

7. Стратегия продвижения бренда

Брайан Трейси, бизнес-тренер и автор книги «Эффективные методы продаж», считает, что целью стратегии является поиск такого пути, который требует наименьшего расхода времени и энергии и дает возможность достичь наибольшего успеха.

Это высказывание справедливо и по отношению к стратегии развития компании, и по отношению к стратегии развития бренда. Бренд должен меняться, удивлять, расти. Иначе со временем потребители теряют интерес даже к качественно сделанному продукту.

Рисунок. Улыбающаяся девушка как эмоциональная составляющая стратегии бренда

Стратегия продвижения бренда — это свод правил, которые определяют:

  • эмоциональные характеристики бренда;
  • систему коммуникации с аудиторией;
  • каналы сбыта продукта;
  • политику ценообразования;
  • направление развития бренда на 3 года.

8. Оценка эффективности проведенных мероприятий

Иногда самые гениальные планы в теории погибают в суровом мире практики. Поэтому вы должны мониторить процесс развития вашего бренда.

2 месяца назад в брендинговое агентство «КОЛОРО» обратилась компания по производству систем безопасности. Продукт качественный. Капиталовложения в рекламу огромные. Стратегия продумана на 5 лет вперед.

А продажи стоят на месте.

Мы провели аудит бренда и оказалось, что реальная целевая аудитория на 10-15 лет старше, чем ожидали маркетологи заказчика, а это значит, что смелое, молодежное позиционирование бренда не приносит желаемых результатов.

Был проведен ребрендинг. Теперь компания позиционирует себя как гарант защиты уютного семейного очага. Спокойные цвета, легенда, основана на реальных фактах из жизни основателя, более размеренная стратегия.

Целевая аудитория оценила новый подход и уже в первый месяц после ребрендинга продажи выросли на 11,5%.

Если 11,5% что-то значат для вас, звоните. Поможем реализовать ваши желания.

Источник: https://koloro.ru/blog/brending-i-marketing/8-etapov-sozdania-brenda.html

Какие сложности возникают при внедрении бренда в компании

Какие сложности возникают при внедрении бренда в компании

Внедрение фирменного стиля

Многие клиенты брендинговых компаний считают, что взяв на руки бренд бук с созданной миссией и стратегией бренда, возможно расслабиться. Дальше все случится само собой.

Об трансформациях в компании определят и потребители и сотрудники. Как бы ни так, по окончании создания нужных брендинговых разработок, компанию ожидает самая сложная часть: внедрение. О том, как это происходит, говорят эксперты брендинговой компании Freedomart.

Вопреки тому, что создание бренда – нейминг, разработка фирменного стиля, стратегия и иные услуги и позиционирование брендинговых компаний стоят дорого, еще одной затратной частью есть внедрение.

 Вывод о том, что брендинг – это такая чудесная палочка, благодаря которой возможно получать миллионы, само собой разумеется, верен, но только частично.

Успех брендинга сильно зависит от того, как верно, вовремя и шепетильно компания скажет всем о том, какие конкретно трансформации в ней происходят.

Это смогут быть не только потребители и персонал, но и потенциальные инвесторы, акционеры, чиновники, партнеры, соперники – локальные и зарубежные.

 «Более того, огромная отличие построения процесса внедрения зависит от того, происходит ли оно в новой, созданной с нуля компании либо гиганте, что трудится на рынке десятки лет со штатом в пара тысяч людей, – говорит председатель совета директоров брендинговой компании Freedomart Кирилл Халюта. – И от тех целей, каковые преследует компания».

Доктора также ходят к докторам

В брендинговую компанию, в большинстве случаев, приходят по двум обстоятельствам – создать бренд с нуля (по сути, вместе с компанией) или решить какую-то проблему в уже существующей компании.

 Цели смогут быть различными, и они постоянно определяются лично: вытеснить определенного соперника, вывести новый бренд на рынок, увеличить линейку продукции, верно «убрать» ветхий бренд с рынка, заменив его на новый и не утратив клиентов, повысить показатели прибыли и без того потом.

Многие считают, что никто лучше обладателя бизнеса не знает собственный бизнес. Это не совсем так. Существует и рутина, и ригидность взглядов и профессиональное выгорание кроме того на собственный личный бизнес.

 Так что диверсификация в плане управления крайне полезна – психолог неимеетвозможности лечить сам себя, кроме этого как и врач неимеетвозможности сам себе сделать операцию.

Исходя из этого доктора также ходят к докторам, а компании приходят к консультантам.

В рамках компании, бренда либо торговой марки имеется последовательность неприятностей, каковые смогут решать сотрудник либо наемный консультант.

К консультанту (в этом случае, брендинговой компании) в Российской Федерации принято приходить лишь при кризиса. Но и познание кризиса также у всех различное. «В действительности кризис – лучший результат для бизнеса. Возможно избавиться от неэффективных сотрудников и собрать лучших и дешевле, возможно скупить активы, – вычисляет Кирилл Халюта.

Кризис – это любой переходный период в компании. К примеру, от штата в 2 человека к компании в 100 человек, выход на новые рынки, вывод новых марок». Непременно, имеется кризисы, вызванные вправду отрицательными явлениями: негативное изменение законодательства, политические и репутационные риски.

Плюсы свободных консультантов в том, что они видят компанию со стороны, они не съедены «корпоративной машиной», они не опасаются критики хозяина компании и смогут дать оценку со стороны. Выбрав компанию-подрядчика, начальник либо хозяин должны осознать, а что именно им необходимо заказать и какие конкретно неприятности решить. От этого зависит успех внедрения ответов.

Больше, не всегда лучше

Частенько клиент желает заказать все от стратегии до видеоролика, наряду с этим работа практически в любое время ведется с ограниченным бюджетом. Тут крайне важен баланс между предоставленными стоимостью и услугами их внедрения – лучше просчитать все заблаговременно.

Необходимо осознавать, что в случае если клиент заказал миссию, а получил от компании пара слов, это вовсе не означает, что он взял мало.

За формулировкой, к примеру, миссии смогут находиться месяцы исследований рынка.

Взяв стратегию, позиционирование и миссию, обрисованные довольно часто достаточно коротко, клиент обязан осознавать, что сейчас это основополагающее направление для сквозного трансформации в процессах компании.

Для трансформации качества продукта, обслуживания, общения между персоналом и с клиентом. Этим должны сейчас заниматься маркетологи, эксперты по управлению трансформациями, отдел персонала, связей с общественностью, работа контроля качества и многие другие. Этапы внедрения в общем виде весьма несложны: это выбор способов, внедрение, получение обратной связи и корректировка.

Возможно выделить 2 главных направления внедрения:

  • Персонал (внутреннее)
  • Потребители, акционеры, власти и пр (внешнее)

Методы информирования персонала об трансформациях:

  • Корпоративные СМИ и Интернет-порталы
  • Стенды, листовки
  • Внутренние конференции
  • Обучение, корпоративные тренинги, корпоративные праздничные дни
  • Корпоративные фильмы, ролики, видео и аудио материалы
  • Корпоративная почта
  • мониторинг и Анкетирование персонала
  • Выступления управления, заседания, собрания

В отличие от персонала, потребителей нельзя заменить на новых. Исходя из этого нужно заблаговременно осознавать, как вы станете доносить до них трансформации и как взять обратную сообщение, чтобы выяснить, приняли ли ваши клиенты эти трансформации.

Информирование потребителей об трансформациях происходит посредством маркетинговых инструментов, pr и рекламы.

  • Рекламные кампании
  • ATL и BTL акции
  • PR-продвижение
  • Трейд-маркетинг
  • Дистрибуция
  • Мерчендайзинг
  • Изучение эффективности, получение обратной связи и корректировка

В любом случае и внешнее и внутреннее внедрение предполагает наличие сквозных трансформаций в компании.

Что такое сквозные трансформации? «В то время, когда компания определяет для себя сокровище в том, дабы беречь природу, это должно обнаружить отражение во всем.

В одежде персонала, еде, применении канцтоваров, переработке отходов и без того потом, – говорит Кирилл Халюта. – В противном случае, это показные трансформации, а не настоящие».

В случае если одна из сокровищ компании – здоровье, то директор ни при каких обстоятельствах не приобретёт для персонала недорогой и не эргономичный стул и совсем не имеет значение имеется в том месте логотип компании либо нет. Многие уверены в том, что внедрение бренда в компании – это нанесение логотипа на все, что возможно. Это совсем не так.

Это отношения и изменение продукта к людям – это процесс, это вложения и время.

Клиент обязан осознавать, что если он внедряет какие-то трансформации, то он обязан нести ответственность за эти трансформации.

Это сродни тому, дабы переодеть бомжа в дорогой костюм и ожидать, что он станет вторым человеком (кстати говоря, в случае если мало подождать, то он вправду будет имитировать поведение, но это будет весьма нестабильное поведение) Иначе, «интеллегентную» компанию видно сходу. Это прослеживается во всем, в том числе и в корпоративной культуре.

Один из самых важных факторов, каковые смогут оказать влияние на тяжесть процесса внедрения любых инноваций в компании – это корпоративная культура.

Стартапам несложнее

Корпоративная культура возможно стабильной либо нестабильной, но она имеется неизменно. Кроме того в случае если ею никто не занимается, и никто ни при каких обстоятельствах намерено ее не создавал. Корпоративная культура может стать для компании величайшим злом либо величайшим благом.

В случае если изначально выстроить корпоративную культуру верно, то она начнет трудиться в хорошем ключе.

Стабильная корпоративная культура оказывает помощь достигать цели компании, увеличивает ее производительность и эффективность. Другими словами, даже в том случае, если в таковой коллектив и попадет случайно человек, что пришел« брюки», то коллектив его«», так же как он линчует и взяточника и вора. Корпоративная культура сродни организму, что сам себя защищает от всего вредоносного.

«Корпоративная культура – это не то, что прописано в прекрасных буклетах, это культура поведения в компании, мораль, ценности и цели персонала, то что отличает эту компанию от многих вторых», – растолковывает Кирилл Халюта. В Freedomart считают, что именно корпоративная культура может уменьшить либо напротив усложнить внедрение бренда в компании.

Тут имеется разные вариации: внедрение в стартапе, в в далеком прошлом существующей компании, компании с стабильной и нестабильной корпоративной культурой. Различные сочетания дадут различный эффект.

В случае если внедрение происходит в компании, создаваемой с нуля, то необходимо все прописать в уставе и осуществлять контроль выполнение.

В случае если же таковой процесс запланирован в компании, которая в далеком прошлом трудится на рынке, то нужен долгий переход.

Исходя из этого первый вопрос, что задает грамотный эксперт по брендингу – для чего вам это необходимо и необходимо ли по большому счету.

Консультант обязан доказать компании необходимость трансформаций, и в случае если ее нет, убедить клиента в том, что ему это не требуется.

При внедрении в компании со стабильной корпоративной культурой новые идеи принимаются, но в выполнение идут поэтапно, оцениваются и воспринимаются по степени важности сейчас.

 «Необходимо отдавать себе отчет, что в существующей компании, к тому же с нестабильной корпоративной культурой, внедрить что-либо – это радикальные трансформации – увольнение всей команды.

Стремительные трансформации вероятны лишь через кризис, через твёрдый диктат», – отмечает Кирилл Халюта.

Внедрить новые идеи в ветхой команде весьма сложно. Они или не принимают новое и действенное, в случае если корпоративная культура нестабильная, либо стараются обезопасисть качество работы и свою среду – в случае если корпоративная культура стабильная.

Брендинговая компания может оказать помощь определиться клиенту в приоритетах, проинструктировать топ-менеджмент, что сам позже выбранными методами будет доводить данные до персонала и клиентов. А это уже задача весьма многих экспертов: менеджеров по управлению трансформациями, менеджеров по персоналу, продажам, маркетологов и без того потом.

© Freedomart.ru

Подборка похожих статей:

Источник: http://riasevastopol.ru/kakie-slozhnosti-voznikajut-pri-vnedrenii-brenda-v/

Почему вам будет сложно внедрить в компании HR-технологии (и как это преодолеть) | Rusbase

Какие сложности возникают при внедрении бренда в компании

«Будущее коммерческого успеха за технологиями», — учат модные бизнес-журналы, спикеры ярких мероприятий, консультанты и футуристы. Их труд не проходит даром, и все больше компаний задумываются о том, как можно использовать технологии для решения бизнес-задач. При этом далеко не каждый директор готов моментально вложить деньги и время для того, чтобы технологии появились в его компании.

Евгений Сандомирский, генеральный директор Competentum Russia

Любому директору технологии не нужны. Мало того, они вредны — на них надо тратить деньги, они создают нагрузку на сотрудников, несут в себе информационные угрозы. Но зато директору нужны рост выручки, сокращение издержек, снижение текучести, повышение объема повторных продаж, снижение рекламаций, рисков и другие бизнес-показатели.

Чтобы объяснить директору, что HR-технологии необходимы, нужно в первую очередь для себя самого понять, как они влияют на бизнес. И потом объяснить это ему.

Сегодня, как мне кажется, связать конкретные функции, которые выполняют HR-платформы, с бизнес-показателями стало гораздо проще. Потому что их влияние стало проще измерить. Однако такое возможно не всегда.

И не всегда легко сделать точное измерение влияния, например, вовлеченности на выручку или уровня обученности на количество сбоев на производстве. И тогда есть второй способ — показать примеры на похожем рынке.

Страх опоздать, пропустить тренд часто движет современными людьми. Никому из директоров не хочется остаться позади. И этот страх не безоснователен.

К нему нам всем стоит присмотреться (главное, не впадать в панику). Конкурентоспособность сегодня можно потерять очень быстро и неожиданно.

Этим страхом стоит поделиться с директором, подготовив примеры, статистику, кейсы. Если он умный человек, он прислушается.

Алина Манцева, директор по персоналу AstraZeneca

Технологии в принципе нужны компании. Подход в утверждении необходимости их внедрения и для HR, и для других направлений примерно одинаков. С лидером бизнеса нужно говорить на языке цифр. Если есть возможность посчитать возвратность инвестиций, это нужно сделать и показать эффективность предлагаемых решений: экономию временных, человеческих и/или финансовых затрат.

Если предполагаются изменения, которые очень сложно оцифровать, с точки зрения возврата инвестиций, например, увеличение показателей удовлетворенности, необходимо описать качественные изменения, которые потом последуют.

Совет. Корень этого барьера в HR-сфере чаще всего связан с недостаточно убедительной позицией менеджера в глазах руководителя или в недоверии самого HR’а к технологиям, страхом остаться ненужным. А если не веришь сам, то убедить другого на эксперимент куда сложнее.

В большинстве случаев, опасения иллюзорны. Технология поможет повысить управляемость HR, что наглядно увеличит эффективность от управления персоналом. Руководитель начнет лишь больше ценить своих коллег из этого отдела за их предприимчивость и полезность.

Трудность 2. HR не считается с интересами сотрудников

Несмотря на то что профессия HR первым делом подразумевает заботу о персонале, иногда в погоне за технологическими новинками нужды сотрудников отодвигаются на второй план. И, разумеется, из-за этого сотрудники начинают сопротивляться внедрению технологий.

Жанна Нечаева, территориальный менеджер по России и СНГ HR MAPS

Согласно европейскому опросу 2017 года, 42% сотрудников недовольны диджитализацией. Основной сложностью, на наш взгляд, является то, что при выборе программного обеспечения HR ориентируется на удобство для себя, а не на потребности работника. Получается сильный разрыв в ожиданиях. Эффекта WOW не выходит.

Сотруднику важно получить инструмент управления своей карьерой — простой и удобный. Если компания дает ему такую возможность, тогда он видит, что о нем заботятся, и что он может развиваться в своей компании. Ведь главный клиент компании — это сотрудник. Если он доволен, то готов вкладываться, расти сам и развивать компанию.

Радмила Гайдук, директор по продуктам «Амплуа»

Неудобные технологические инструменты — это результат недостаточной компетентности HR-коллег в вопросах продакт-менеджмента, маркетинга, юзабилити, дизайна и взаимодействия с разработчиками. Это понятно, мы никогда не считали эти умения необходимыми для решения задач HR.

Сейчас пришло время пересмотреть свой подход. Сервисов от HR-департамента, которыми надо управлять сотрудникам, становится все больше: нужно контролировать архитектуру, удобство для пользователя, выбирать только необходимый полезный функционал и так далее.

Совет. Кейсы инноваторов на рынке показали, что самый быстрый способ сделать новый инструмент привычным для коллег — изучить, как в данный момент сотрудники решают тот же вопрос, и встроить технологию в контекст.

Например, если вы хотите создать среду для обмена знаниями, выберите инструмент, в котором сейчас общаются коллеги (мессенджеры, Slack, соцсети). Если подумываете перейти на регулярную обратную связь, напишите бота, который будет выполнять свои задачи там, где люди и так регулярно бывают: в почте, ВК, , Jira, на корпоративном портале.

Если же все-таки приходится создавать новую среду и постепенно переводить трафик на этот ресурс, убедитесь в самых важных пунктах: простоте, скорости загрузки, понятности цветовой схемы и логики, наличии мгновенной поддержки.

Трудность 3. Технологии могут быть небезопасными

Тема информационной безопасности сейчас на своем пике. Бизнесы волнуются не только о том, чтобы соблюдать все законы, но и о противодействии возможным атакам на свои информационные ресурсы. Когда компания уже понимает, что технологии ей абсолютно точно нужны, возникает вопрос, насколько безопасно для бизнеса внедрение технологий.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учёта персонала AstraZeneca

На вопрос, почему технологии C&B могут быть небезопасными, можно посмотреть с нескольких точек зрения. Технологии сами по себе призваны максимально обезопасить информацию, с которой проводится работа. Однако есть и ряд ограничений, на которые следует обращать внимание.

Во-первых, мы всегда должны помнить, что использование онлайн-решений несет в себе риски при обработке персональных данных. C&B работает в большинстве своем именно с такой информацией.

При запуске digital-решений нужно убедиться в том, что они будут полностью соответствовать положениям N 152-ФЗ «О персональных данных».

Так как любое решение, приводящее к рискам для сотрудников, не может рассматриваться даже при очень широкой функциональности и эффективности.

Во-вторых, информация, с которой работают C&B, очень деликатная, и неправильное ее использование может привести к серьезным последствиям. Любая технология предполагает открытость информации не только для менеджера, но и для сотрудника.

И мы должны быть готовы к тому, что он в какой-то момент увидит, например, медиану рынка и сравнит со своим уровнем компенсации.

Это очень большой вызов, потому что раньше информация была достаточно закрытой, и не было риска ее некорректной трактовки и распространения.

Елена Ярославцева, первый заместитель руководителя КГ «Термика»

Если рассматривать вопрос в контексте обучения персонала, то небезопасными информационные технологии становятся из-за отсутствия реального контроля и возможности достоверно идентифицировать обучающегося. Электронные технологии — даже с использованием сканеров сетчатки и отпечатков пальцев — не могут гарантировать, что один сотрудник не сдает тест за другого.

Кроме того, любая информационная система подразумевает формализацию учебного контента. А значит, мы утратим уникальные знания заслуженных мастеров предприятия или опыт пострадавших из-за нарушения правил безопасности, которые могли быть переданы устно.

Причиной этих опасений является попытка построить весь учебный процесс на основе электронных технологий, в то время как эти технологии должны встраиваться в комплекс мероприятий для обучения. Технологии не могут заменить специалистов, проводящих обучение или инструктажи, они должны стать их инструментами и верными помощниками.

Ну и, конечно же, не стоит забывать, что HR’ы тоже люди. А всем им свойственно бояться неизвестного, а также — изменений.

Тамара Кочарова, директор по развитию OBLAKO Group

За недоверием к новым HR-технологиям часто скрывается не обеспокоенность их безопасностью, а сопротивление «новым порядкам». Мы с недоверием относимся ко всему новому, не хотим менять привычные процессы. А диджитализация HR — это кардинальное изменение культуры компании, всей стратегии взаимодействия «компания-сотрудник». Не все к этому готовы.

Сфера HR-tech — относительно новая для отечественного бизнеса. Недостаток информации вызывает настороженность у клиентов, это нормально. Но с каждым годом (и даже месяцем) кейсов успешных HR-технологий становится все больше, это двигает рынок вперед.

Подводя итоги, хочется сказать о том, что любые трудности, возникающие на пути внедрения HR-технологий можно решить. Главное, сформулировать для себя понимание — зачем технологии вам и вашей компании, и каких результатов от их применения вы ждете.

4-5 апреля 2018 года в Москве состоится выставка и конференция HR&Technology EXPO 2018, где вы сможете выбрать подходящие вам IT-решения и задать вопросы, касающиеся их применения.

Материалы по теме:

Мы смогли перестроить отдел маркетинга с помощью этого метода за два месяца. Сможете и вы

Как провести «тест-драйв» потенциального сотрудника — семь советов

Семь сервисов, которые смогут упростить работу рекрутера

Рынок «мертвых душ»: что происходит в сфере отзывов в HR

Вас наняли на работу с помощью больших данных (правда или миф?)

Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/opinion/hr-tehnologii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.