Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса

Содержание

Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования (2)

Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Введение………………………………………………………………………………2

1.Теоретическиеосновы управления персоналом в организациималого бизнеса………………………………………………………………………………….4

1.1.Понятие и значение управления персоналомв деятельности предприятия….4

Особенностиуправления персоналом малого предприятия.

1.2.Функции управления персоналом на маломпредприятии …………………….9

1.3.Взаимоотношения руководителя малогопредприятия с персоналом……….17

2.Совершенствование методов управленияперсоналом малого

предприятия…………………………………………………………………………19

2.1.Разработка плана работы с персоналомпредприятия …………………………19

3.2.Предложения по совершенствованиюуправления персоналом ………………21

3.Аналитическая основа совершенствованиясистемы управления персоналом малогопредприятия…………………………………………………………………..25

Заключение……………………………………………………………………………29

Списокиспользованной литературы………………………………………………..31

ВВЕДЕНИЕ

Многообразиеформ собственности, конкуренция междуними, ускоренное развитие рыночныхотношений требуют особо тонкого, умелогоуправления.

В сфере малогобизнеса особая актуальность управленческихаспектов обуславливается тем, что напредприятии такой формы не всегдавозможно применить развернутые системыуправления, разработанные на крупныхкорпорациях с их огромными финансовымипотоками, людскими резервами и запасомпрочности по всем параметрам, приходитсяих подстраивать, где-то сокращать иизменять для адекватного воздействияна небольшой коллектив, где нет иерархииподчинения, удивляющего своими масштабамипроизводственного процесса, большогочисла подразделений и бюджета длядостижения конечной цели — увеличениясуммы прибыли и расширения сферыдеятельности.

Наряду с общимиособенностями управления, персоналоммалого предприятия существуют различияна предприятиях разных сфер деятельности.В производственных организацияхсложная структура персонала: администрация,специалисты, производственные рабочие.Следовательно, этим предприятиямнеобходимо использовать болееразнообразные методы стимулированияи вознаграждения за труд. Такие методыстимулирования, как карьерный рост,обучение за счет предприятия, участиев доходах или собственности, практическиотсутствуют. Производственные организациив основном имеют дело с рабочимиспециальностями, что упрощает методыотбора работников и их оценку. Впроизводственных организациях болеезаметна статусная разница междуработниками и противоречия интересов.Это ведет к повышению уровня конфликтности

  1. Дипломная работа >> Финансовые науки

    … одного миллиона 100 тысяч организациймалогобизнеса и около 3,5 миллиона …

    налогообложения в сфере малогобизнеса и путейегосовершенствования. Для достижения поставленной …

    Действенным рычагом в управленииперсоналом является материальное поощрение …

  2. Контрольная работа >> Менеджмент

    … средних организаций. Более хозяйский подход к персоналу наблюдается в организацияхмалогобизнеса, …

    совершенствованиеорганизации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

    В организации должна быть разработана стратегия управления

  3. Реферат >> Государство и право

    путемсовершенствования системы управления повысить эффективность работы организации, …

    Управлениеперсоналом современной организации — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.. 5. Бескровная Н., Герчиков В.

    Управлениеперсоналом в рос­сийском маломбизнесе

  4. Реферат >> Менеджмент

    его непосредственным … путейсовершенствования деловых …

    управлениюперсоналом в исследуемом мною объекте, так как в настоящее время данная служба необходима и в малыхорганизациях … Шекшня С.В.

    Управлениеперсоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа …

  5. Реферат >> Менеджмент

    … эффективности проектов совершенствованияуправленияперсоналоморганизации.

    Управлениеперсоналоморганизации опирается не … необходимую информацию путем массового опроса … организации.

    Миссия — это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его

Хочу больше похожих работ…

Источник: https://works.doklad.ru/view/fQCbtb7Q0Vs.html

Особенности управления персоналом в малом бизнесе

Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса

Как осуществляется управление персоналом в малом бизнесе? Этот вопрос важен для любого предпринимателя, ведь именно персонал можно без преувеличения назвать основой любого современного предприятия.

От уровня подготовки кадров, профессионализма служащих и их творческой активности на работе во многом зависит способность фирмы конкурировать на рынке. От профессионализма работников зависит положение организации в отрасли и перспективы дальнейшего развития компании.

Каждый владелец предприятия должен учитывать ведущую роль персонала. Именно по этой причине бизнесмены стараются подобрать для своей компании достойные кадры.

Базовые требования к новым специалистам

Всегда существуют базовые требования, которые предъявляются к наемным работникам. Такие требования обычно универсальны. Каждый работодатель хотел бы принять на работу сотрудника, который обладает полным набором положительных качеств и минимальным списком недостатков.

Многое зависит от сферы предпринимательской деятельности, большое значение имеет и должность специалиста. Для одной должности допустимы качества, которые для другой неприемлемы. К качествам, которые никогда не желают видеть работодатели у своих сотрудников, можно отнести следующие:

  • прием наркотиков;
  • злоупотребление алкоголем;
  • склонность работника к хищениям.

Бизнесмены заинтересованы в том, чтобы на их предприятиях работали лучшие специалисты, которые являются профессионалами с высокими личностными качествами. Именно поэтому задача по поиску персонала становится сложной, ведь квалифицированные работники с положительной характеристикой очень редко остаются без работы.

Но следует учесть, что трудоустроенных сотрудников высокой квалификации нужно не только найти и принять на работу, но и удержать в компании, сделать из них людей, лояльных к фирме и коллективу.

Методы отбора специалистов

Процесс поиска сотрудников, их найма и удержания сложен. Требования к специалистам высокие. Именно поэтому процесс поиска работников состоит из нескольких этапов и подзадач.

Сначала владелец бизнеса понимает, что фирме требуются новые сотрудники. Начинается подбор персонала. Поиск можно вести 2 способами:

  1. Своими силами. Этот способ предполагает размещение объявления на сайте фирмы.
  2. Привлечение специалиста со стороны. Это может быть кадровое агентство или служба занятости населения.

Каждый способ имеет свои достоинства и недостатки. Первый привлекателен отсутствием оплаты труда посредника. Кандидат оценивается по тестам и методикам, которые разработаны внутри предприятия.

Должность могут получить новые сотрудники, которых подобрал отдел кадров, но вакантное место могут занять и специалисты, уже работающие в фирме.

Часто ими становятся сотрудники, которые имеют достаточный опыт и пользуются доверием руководства фирмы.

Самостоятельный поиск можно проводить своими силами, если организация имеет соответствующие ресурсы, а именно:

  • широкий выбор кандидатов на вакантное место;
  • наличие в фирме методик и возможностей проверки информации о претенденте на должность.

Если указанные возможности у фирмы отсутствуют, то самостоятельный поиск работников становится рискованным занятием. Владельцы малого бизнеса часто совершают ошибку, принимая на работу родственников или друзей. Это чревато рядом неприятностей:

  • нарушением трудовой дисциплины;
  • нарушением субординации;
  • утечкой информации о предприятии.

Обращение в кадровое агентство позволит выбрать лучшие кадры. Крупные агентства имеют обширные базы данных, в которых можно найти специалистов разного опыта и уровня подготовки. Кадровые агентства протестируют претендентов, если требуется проверить знание иностранных языков. Кроме того, осуществляется оценка профессиональных знаний.

Использование различных методик позволяет больше узнать о возможностях специалиста. Необходимость тестирования обусловлена рядом причин. К самой распространенной можно отнести снижение качества образования, ведь наличие диплома не гарантирует у выпускника необходимых знаний.

Оценка личностных характеристик

Для малого предприятия важным моментом становится подбор работников с учетом их личностных характеристик. Психологическая совместимость позволяет избежать конфликтов.

Руководители малого бизнеса должны внимательно изучать информацию о сотрудниках, чтобы узнать об их привычках и интересах.

Эти сведения отдел кадров получает из психологических тестов и при беседе с кандидатом в ходе интервью.

Для наблюдения за специалистом предприниматели используют испытательный срок. В этот период директор компании или кадровик смотрят на то, как работник относится к поручениям.

Принимая решение о приеме сотрудника, ответьте на следующие вопросы: соответствует ли он заявленным качествам, может выполнить порученную работу, найдет ли общий язык с коллегами.

Испытательный срок считается эффективным инструментом, позволяющим проверить профессиональную пригодность специалиста.

Методы отбора сотрудников могут быть разными. Если для компании важно, чтобы фирму возглавлял широко известный своим профессионализмом человек, например, когда требуется исполнительный директор, то тестирование не проводится, а собеседование осуществляет лично владелец предприятия.

В своей работе вы должны обязательно учитывать цикличность развития фирмы, она прослеживается у любого предприятия. В жизни любой компании есть подъемы и спады. Когда объемы производства растут, спрос на товары повышается, малое предприятие создает рабочие места и принимает в штат новых сотрудников.

Когда ситуация на рынке ухудшается, руководство фирмы сокращает персонал, увольняя сотрудников. Этой процедуре предпринимателям надо уделять повышенное внимание. Ее нужно организовать так, чтобы компания не нажила врагов в лице уволенных.

Если же увольнение было сделано в спешке, процедура была проведена ненадлежащим образом, то ценные кадры никогда не вернутся в компанию.

Кроме того, необходимо понимать, что все эти люди могут потребоваться малому бизнесу вновь при улучшении ситуации на рынке.

Создание системы управления персоналом

Владельцам фирм следует знать, что в сфере управления персоналом существует ряд проблем, присущих именно малому бизнесу.

Поэтому для создания системы эффективного управления персоналом лучше использовать опытного кадровика.

Специалист проведет мониторинг уже имеющейся системы управления, выявит те проблемы, над которыми нужно обязательно поработать. Подход к их решению должен быть комплексным.

Начинать следует с процесса формирования организационной структуры, только после этого можно думать над должностными обязанностями сотрудников, ведь их нужно привязывать к персонам и должностям. Именно такой подход позволяет избежать путаницы и дублирования функций. Можно нанять меньше сотрудников, если система будет создана правильно.

Обязательно введите в своей компании должность кадровика. Этот человек будет отвечать за управление персоналом, а не только заниматься материальной мотивацией сотрудников, которая часто не приносит результатов. Кадровик должен внимательно смотреть за особенностями управления персоналом в малом бизнесе, замечать недостатки и предлагать варианты решения возникающих проблем.

Управление персоналом малого предприятия возложено на линейных руководителей. Отбор сотрудников на вакантные места должен производиться с учетом их профессионализма. На малых предприятиях широко практикуется наем специалистов на контрактной основе. С каждым специалистом организация заключает трудовой договор.

Ваша фирма может достичь успеха на рынке, если вы построите эффективную систему взаимодействия работников и руководителей.

Специфика работы малого предприятия заключается в том, что руководство тесно взаимодействует с работниками. Отсутствие четкого разделения между административным персоналом и специалистами, занятыми на производстве, сокращает и без того небольшую дистанцию. Но нужно учитывать, что разница в оплате труда остается, это может стать причиной возникновения конфликтов в среде персонала.

Кроме того, важной особенностью управления персоналом на малом предприятии можно назвать исполнение работниками функций, которые не свойственны их должностям. Например, фирме не нужны специалисты узкого профиля, а требуются универсальные работники для исполнения разного рода поручений.

Управлять малым бизнесом проще, ведь под вашим руководством будет небольшой штат.

Но персонал должен понимать, что рост в должности ограничен, а карьерный рост будет выражен в расширении функциональных обязанностей и повышении оплаты.

Учитывайте, что персонал малого предприятия более информирован о делах компании и о жизни ее первых лиц, чем рядовой сотрудник корпорации. Именно поэтому многие владельцы бизнеса предпочитают принимать людей по рекомендации.

Если у вас склонность к предпринимательству, то непременно открывайте свое дело! Обязательно принимайте во внимание особенности управления персоналом малого предприятия, тогда ваш бизнес станет эффективным.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/personalom-v-malom-biznese.html

Как подбирать работников в малом бизнесе?

Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса

    Как подбирать работников в малом бизнесе как будто бы знает каждый бизнесмен. Успех деятельности малого бизнеса напрямую связан с квалификацией его работников, личными и профессиональными качествами сотрудников, с их опытом и знаниями.

Для некоторых малых бизнесов  важен и внешний вид некоторых работников (например,  продавцы магазинов одежды или косметики, официанты кафе или ресторанов).

И очень большое значение имеет отношение работников к самому бизнесу и взаимоотношение их с владельцем малого бизнеса.

                                          Вступление

     Чем меньше бизнес, тем сложнее осуществлять подбор работников.  Это можно объяснить тем, что в малом бизнесе  большинство людей  выполняют не одну функцию, а совмещают несколько разных функций.

Поэтому подбирать работников в малые бизнесы сложно, т.к. работник  должен  быть готовым выполнять несколько функций.

Так что вопросу, как подбирать работников и работе с кадрами владелец малого бизнеса должен уделять самое пристальное внимание.

      К чему приводит недооценка правильно подбирать работников

     Очень часто владелец малого бизнеса недооценивает важность правильного  подбора работников и придерживается не совсем правильных позиций. Самой распространённой является позиция: «лишь бы подбирать работников, закрыть вакансии, а дальше посмотрим».

Чаще всего это происходит от того, что требуется закрывать образовавшуюся кадровую дыру немедленно, в авральном порядке. Вот и появляются в бизнесе случайные люди, временщики, которые сбегают при первом удобном случае, снова открывая вакансии. Во многих малых бизнесах так происходит постоянно, происходит постоянная текучка кадров.

И все потому, что подбирать работников не умеют, не уделяют этому вопросу должного внимания.

     И это приводит к большим финансовым потерям бизнеса. Ведь вновь принятый работник обычно не обладает достаточной квалификацией, производительность его труда невысока, ему требуется время на обучение. А это все затраты, и не малые. Поэтому вопросу подбора работников следует уделять достаточно внимания.

Особенно в малом бизнесе, где число работников невелико и где ошибки в подборе работников особенно чувствительны. Главной особенностью малого бизнеса во взаимоотношениях бизнесмена с наемными работниками является то, что бизнесмен обычно сам, минуя посредников (менеджеров различного уровня), работает с наемными работниками.

Он должен сам подбирать работников, сам работать в непосредственном  контакте с ними, сам решать вопросы по их увольнению.

     Другой, не менее важной особенностью малого бизнеса, является его зависимость от квалификации работников. Бывают случаи, когда уход квалифицированного работника, может поставить под сомнение само существование малого бизнеса.

       Для уменьшения возможных проблем при приеме на работу будущих сотрудников, требуется подготовка к процедуре подбора кадров.

Чем чётче вы сформулируете для себя цель подбора каждого работника, ясно будете представлять требования к будущему сотруднику, тем вернее будет ваш выбор, тем менее вероятность ошибки. 

            Как избежать ошибок при приеме на работу

   От вашего умения «читать» характер человека может  зависеть окончательное решение по приему на работу того или иного кандидата. Учитывайте свои  особенности во время проведения собеседования с кандидатами.

Не  делайте скоропалительных выводов, к которым склонны многие владельцы малого бизнеса из-за недостатка времени. Старайтесь вникнуть в человеческие качества кандидата.  Первое впечатление о человеке формируется довольно быстро, и может быть испорчено из-за мелочи.  Старайтесь быть объективным, не торопитесь с решением.

Не отдавайте предпочтение последнему кандидату, только потому, что уже не помните тех, кто пришёл к вам раньше.  

                                              Как проверить кандидата?

     Полностью избежать ошибок при подборе кадров, я думаю, мало кому удается. Но для того, чтобы быть более уверенным в будущем сотруднике, нужно выяснить не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные качества. Составьте для себя план беседы с кандидатами.

В него должны войти самые важные вопросы, которые необходимо выяснить, что бы иметь как можно более полное представление о кандидате. Некоторые, на мой взгляд, необходимые вопросы, я приведу. Думаю, что многие бизнесмены этот перечень смогут существенно дополнить.

В личной беседе с кандидатом помимо общих сведений, необходимо выяснить:

     — что он ожидает от предстоящего места работы;

     — на какую зарплату он рассчитывает;

     — как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;

     — как повышает или думает повышать свои профессиональные навыки;

     — нравится ли ему его профессия и будущая работа, или он согласен на любую работу;

     — причину, по которой он ушел с прежней работы;

     — как строит свои взаимоотношения с коллегами по работе, испытывает ли трудности в общении с людьми, важны ли для него взаимоотношения с коллегами по работе;

      — какие цели ставит перед собой как в профессиональном росте, так и в зарплате;

      — для некоторых бизнесов следует обратить внимание на  внешний вид  кандидата, стиль одежды, умение держаться, культуру поведения, культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать;

      — постарайтесь определить способности кандидата к профессиональному обучению, т.к. иногда  способность к обучению бывает важнее,  чем наличие профессиональных навыков, а учить новому бывает легче, чем переучивать;

 — по возможности необходимо выяснить вопросы личной жизни кандидата,  не помешает ли его личная жизнь новой работе.

                      Выбирать наиболее подходящего кандидата

      Как показывает практика, в реальной жизни не существует специалистов с полным набором положительных качеств. Поэтому владельцу малого бизнеса необходимо в процессе собеседования разумно выбрать кандидата с наиболее подходящими именно для работы в его бизнесе качествами.

     Для некоторых бизнесов требуется проверить и то, как быстро реагирует кандидат на возникающие проблемы, на неожиданно возникающие вопросы, т.е. проверить быстроту реакции человека. Для этого необходимо подготовить ряд неожиданных для него вопросов. В зависимости от скорости и адекватности ответа, можно судить подходит он для работы, или нет.

    Например, молодым мужчинам можно задать вопрос: «какую женщину вы броситесь выносить из дискотеки при пожаре – блондинку или брюнетку». И если кандидат начнёт в деталях рассказывать, что он будет делать, стоит задуматься о его соответствии вашим требованиям. Краткий и остроумный ответ говорит об его адекватности. 

      Максимально информируйте кандидата на должность о его будущей работе

      Во многом  успешная деятельность  кандидата, после приема его на работу, зависит от полноты информации, которую он получит при приеме его на работу. Поэтому,  важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными условиями, а также с некоторыми другими аспектами работы в коллективе.

  Для этого владелец малого бизнеса должен представить кандидату информацию по интересующим его вопросам и даже по вопросам, на которые кандидат внимания не акцентирует. Некоторые, на мой взгляд, необходимые вопросы, я приведу. Думаю, что многие бизнесмены и этот перечень смогут существенно дополнить.

В личной беседе  необходимо довести до кандидата,  помимо общих сведений, следующую информацию:

     — основные требования, предъявляемые в вашем бизнесе к работнику, критерии оценки его труда и связанная с ними оплата;

    —  что считается в вашем бизнесе серьезным просчетом в работе, какие ошибки и нарушения не прощаются;

      — распорядок работы вашего бизнеса, и наказания за его нарушения;

      — что ценится в вашем малом бизнесе как достоинство, а что является недостатками;

      — кто непосредственно из сотрудников может ему на первых порах оказывать помощь и консультации в работе;

      — для некоторых малых бизнесов необходимо уточнить правила поведения работника, стиль его одежды.

      Непременно соотнесите свои требования к кандидату с условиями, которые вы можете ему предложить. Реально оценивайте его качества и возможности с его зарплатой. Принимайте работников только с испытательным сроком. Мне кажется, что для малого бизнеса, достаточно месячного испытательного срока.

      В следующих статьях мы продолжим разговор на эту тему. Следите за обновлениями сайта.

Источник: https://malbusiness.com/kak-podbirat-rabotnikov-v-malom-biznese/

Особенности подбора персонала и кадровый аутсорсинг

Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса

Как уже было отмечено ранее, аутсорсинг завоевывает новые позиции.

Это постоянный и неизбежный процесс разделения функций организаций и сосредоточения внутри компании того круга обязанностей, с которыми оно справляется великолепно.

Понимание этих процессов может натолкнуть на интересные идеи для бизнеса и предвидеть развитие целой ниши услуг. Однако начинать нужно с конкретных примеров. Сегодня речь пойдет о кадровом агентстве и развитии кадрового аутсорсинга.

Особенности подбора персонала

Прежде всего, нужно отметить, что рынок подбора персонала в настоящий момент насыщен. Начиная со времен первой волны кризиса кадровые агентства росли как грибы после дождя. Всего несколько лет назад возможностей для поиска работы у обычных соискателей было нет так уж много.

Среднестатистический человек ограничивался чтением бесплатных газет, размещением собственных резюме в печатных издательствах, и лишь некоторые искали свое счастье в интернете. Сегодня ситуация коренным образом изменилась.  Возможностей по подбору персонала множество.

В первую очередь это связано с появлением глобальных интернет площадок для публикации собственных резюме. Все предложения о каждом желающем трудоустроиться стали публиковаться в открытом доступе, сформировав огромную базу соискателей.

Фундамент был заложен и работа для кадровых агентств упростилась до простого сканирования бесконечных резюме всех желающих трудоустроится. На этой то площадке и стали появляться первые успешные агентства по подбору персонала, используя всю мощь данного инструмента.

Подогревающий желание найти новую работу кризис так же сыграл решающую роль в быстром развитии бизнеса  по подбору персонала. Соискатели заполонили сайты для поиска работы, и самые шустрые кадровики начали извлекать из этого баснословные прибыли. Со временем ситуация с безработицей стабилизировалась.

Поубавилось потенциальных работников  и значительно прибавилось желающих на этом заработать.  Сейчас невозможно иметь прибыльное кадровое агентство, не прикладываю массу усилий. Появились новые особенности подбора персонала:

  • Высокая конкуренция среди компаний по подбору персонала
  • Высокие требования к соискателям
  • Возможность соискателей выбирать между несколькими предложениями

Кого сегодня ищут кадровые агентства

Сегодня, в век высоких технологий, невозможно представить себе, чтобы солидная компания приглашала в свой штат абы кого. Все организации хотят видеть в своих рядах профессионалов, высококвалифицированных специалистов, людей со стальными нервами, коммуникативными навыками, знанием трех языков и десятилетним опытом.

Новые условия бизнеса диктуют новые требования к сотрудникам. Конечно, найти специалиста по заявленным требованиям достаточно сложно. Поэтому многие компании смягчают свои требования, выставляя взамен новые.

Понятно, что современной компании, где все отношения формализованы и стандартизированы, обучение даже опытного сотрудника может занять месяцы. К тому же он наверняка принесет свой устав в чужой монастырь и будет распространять правила со своего прошлого места. Поэтому найм свежих способных сотрудников становится все более популярным.

Речь идет о поиске не сформировавшихся специалистов, а людей, обладающих необходимыми данными, чтобы освоить профессию в самые короткие сроки и встроиться в коллектив.  Именно поэтому количество собеседований для соискателя составляет три, четыре и до бесконечности.

Постоянное прохождение тестов, оценка общих знаний, мировоззрение и личные качества становятся все более популярными и решающими для трудоустройства.  Это так же можно отнести к новой особенности подбора персонала сегодня.

Кадровый аутсорсинг

Сегодня крупные компании, особенно те, что связаны с продажами, имеют свои представительства во всех регионах. Не всегда они готовы вкладывать огромные средства для открытия полноценного филиала. Практика показывает, что содержание филиала обрекает компанию на следующие дополнительные расходы:

  • Аренда помещения под офис
  • Ведение отдельной бухгалтерской отчетности
  • Дополнительный набор персонала
  • Логистические затраты

Представительства компаний вполне можно организовать, применив два простых решения:

  • Построение цепочки продаж
  • Аутсорсинг персонала

Под первым подразумевается работа в местными дистрибьюторами, а под вторым трудоустройство только нужных сотрудников. При этом компания может оформить их в центральном офисе или же еще проще, прикрепить их к штату своего дистрибьютора или кадрового агентства, на чьи плечи и ложится аутсорсинг всех работ по поиску персонала.

  При этом компания значительно экономит на ненужном в данном случае офисе, секретарях и бухгалтерах. На поверку такие решения оказываются более выгодными как для организации, так и для кадровых агентств.Так рождается кадровый аутсорсинг. Крепкое партнерство между компанией и обслуживающего её интересны агентства по подбору персонала.

  Подобная схема очень удобна, поскольку снимает многие функции. Кадровое агентство со своей стороны получает дополнительную прибыль, помимо своих основных услуг.

Схема полного ухода от любого оформления своих сотрудников является достаточно крайней, однако в той или иной степени почти все крупные предприятия делегируют часть полного цикла работ по подбору персонала, сокращая собственные отделы кадров, оставляя за ними лишь функцию документального оформления.

Время расставляет все на свои места и показывает, что специализированная работа, поставленная на поток,  может значительно сокращать риски, издержки и делать отдельные функции выгодными. Для тех, кто экономит на собственном содержании, и для тех, кто зарабатывает на этом деньги. Следующие статьи:

:

Источник: https://www.shopolog.ru/metodichka/idei-dlya-malogo-biznesa/osobennosti-podbora-personala-i-kadrovyj-autsorsing/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.