+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Примеры нестандартных способов поиска персонала

Содержание

Современные способы поиска и подбора персонала

Примеры нестандартных способов поиска персонала

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий.

Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места.

В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.

Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе.

Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты.

А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий.

В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования.

В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.Наиболее популярные в России ресурсы — , , , Мой круг и т. д.


Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:

1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.

4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок.

Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии.

Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу.

Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего.

А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях.

Что вы получаете в результате:• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.

• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.

Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры.

Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода.

Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах.

Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Источник: http://hr-elearning.ru/sovremennye-sposoby-poiska-i-podbora/

Необычные способы поиска сотрудников: опыт зарубежных компаний | Rusbase

Примеры нестандартных способов поиска персонала

В последнее время борьба компаний за ценные кадры все больше напоминает гонку вооружений.

Чтобы оставаться на лидирующих позициях, необходимо искать сотрудников не только среди опытных практикующих специалистов, но и среди тех, кто будет строить будущее индустрии — выпускников, студентов и даже абитуриентов.

К примеру, такие компании, как Amazon, высылают предложения о работе студентам, которые все еще проходят MBA-программу.

Некоторые международные корпорации ищут таланты среди тех, кто только собирается поступать, но уже имеет впечатляющие задатки. Для того чтобы охватить самый молодой сегмент потенциальных сотрудников, компаниям приходится прибегать к новым, нестандартным рекрутинговым технологиям.

Популярные методы поиска

Один из самых распространенных способов привлечения будущих сотрудников – спонсирование университетских клубов.

Например, во время учебы в университете я состоял в клубе под названием Black Diamond, который представлял собой инвестиционный фонд.

Представители финансовых корпораций с Уолл-стрит нередко становились спонсорами клуба, а в ответ просили прислать заявку на стажировку в их компанию с перспективой трудоустройства.

Другой популярный метод — собеседование в стенах университета (On campus). У студентов выпускных курсов есть шанс пройти интервью с HR-менеджерами различных фирм и получить предложение о работе. Представители некоторых компаний даже прилетают из других городов и стран, чтобы провести интервью.

Иногда в таких сферах, как информационные технологии, сотрудников ищут и среди наиболее перспективных абитуриентов. Один из моих знакомых получил работу в , когда ему было всего 18, еще даже не начав учиться в университете.

Нанимать настолько молодых сотрудников — большой риск для крупных компаний, но представители международного бизнес-сообщества находят это целесообразным.

Помимо этого, многие компании соревнуются в необязательных льготах. Например, предоставляют потенциальным сотрудникам бесплатные лекции и консультации по финансовому планированию, а также дополнительные бонусы — обеды, спа-процедуры, парикмахерские услуги. В борьбе за трудовые ресурсы дополнительные условия играют такую же важную роль, как зарплата.

Я использовал метод реферального поиска сотрудников — он работает лучше всего, поскольку позволяет сразу отсеять неподходящие кандидатуры. Рефералы — это те люди, которых порекомендовала ваша команда.

Ведь ваши сотрудники понимают специфику работы компании и вашу корпоративную культуру и могут лучше оценить совпадение ваших ожиданий от кандидатов с навыками и компетенцией, например, их знакомых, которые нацелены на получение должности в вашей компании.

Выбор подходящего метода рекрутинга также требует стратегического подхода, максимально подходящего вашей компании.

Для Crimson Education, который помогает студентам в России поступать в университеты Лиги Плюща, главные требования к сотрудникам — это умение вести работу на максимальном уровне профессионализма, доброта и отзывчивость, глубокое понимание процесса поступления в ведущие вузы планеты. Чтобы искать таких сотрудников, мы собрали команды по рекрутингу в Гарварде, Принстоне, Йеле, MIT и Стенфорде.

Для нас первый этап этой стратегии заключался в том, чтобы сделать Crimson узнаваемым брендом на кампусах этих университетов, что мы и обеспечили, спонсируя несколько ключевых инициатив студенческих организаций.

После того как Crimson стал популярной компанией среди студентов, мы начали успешный активный рекрутинг.

За прошлый год мы получили более 800 заявок на стажировки и работу от студентов этих пяти университетов, и теперь нанимаем наших консультантов эксклюзивно из этих кампусов.

Эффективные и неэффективные методы рекрутинга

Один из самых эффективных способов — спонсорство и судейство на университетских конкурсах. Жюри большинства конкурсов по консалтингу и менеджменту, в которых я участвовал, состояло из представителей крупных фирм.

Они были там для того, чтобы ознакомить аудиторию с брендом, а также получить быстрый доступ к талантливым студентам. К примеру, на одном из конкурсов студенческие проекты оценивали топ-менеджеры McKinsey, Boston Сonsulting Group и Bane.

В качестве приза лауреаты конкурса получили возможности пройти стажировки в этих компаниях. Это мотивирует людей яростнее бороться за первое место. Денежные призы — тоже не редкость.

Во время учебы в Гарварде мы с коллегами выиграли конкурс и получили 5 тысяч долларов от инвестиционного фонда, который спонсировал это мероприятие.

После победы мы все проходили собеседование в этом фонде, так что это была своеобразная стратегия, направленная на привлечение талантов.

Также отлично работают выступления экспертов из компаний в студенческих клубах. Например, компания KPMG может попросить своего финансового аналитика провести часовой семинар в клубе для студентов, которых интересует бизнес.

Регистрацию на такие семинары делают обязательной, чтобы позднее добавить студентов-участников в список потенциальных стажеров или работников.

Грамотная работа со стажерами тоже дает свои плоды: довольный стажер будет рассказывать положительные истории со своей работы и, возможно, его коллеги тоже захотят получить подобный опыт.

Партнерство между бизнесом и вузами — ключ к успеху для обеих сторон. Для университетов выгодно, чтобы их студенты устраивались в хорошие компании, и представителям бизнеса необходимо этим пользоваться.

  • Во-первых, важно выстраивать доверительные отношения с преподавательским составом — профессоры часто рассказывают студентам о возможностях трудоустройства.
  • Во-вторых, во многих вузах есть специальные департаменты, которые помогают студентам с трудоустройством и стажировками, и я бы порекомендовал компаниям сотрудничать с ними напрямую. Контакты отдельно взятых менторов также могут быть полезны. Взаимодействие с потенциальными сотрудниками через университет — самая верная тактика.

Социальная сеть LinkedIn отлично подходит для поиска сотрудников на руководящие позиции. Но вам нужен хороший профиль компании на LinkedIn, чтобы сделать его эффективным.

Теперь поговорим о неэффективных технологиях. Некоторые компании пытаются провести собеседования в университетах, не предлагая программы стажировок.

Организация подобных интервью обходится очень дорого, однако желаемого возврата инвестиций не наблюдается. Студенты проходят несколько собеседований в день, и цель каждой из фирм — выделиться на фоне конкурентов.

Для этого необходимо предлагать крайне интересные и хорошие стажировки или делать тур по клубам с хорошей программой.

Еще более провальная тактика – это foot based interviews. Некоторые компании обзванивают своих потенциальных работников и задают множество чересчур личных вопросов. Я думаю, что для бизнес-среды это неприемлемо.

Более разумный инструмент — тестовое задание, которое позволяет отсеять неподходящих кандидатов.

Для нашей компании самыми неэффективными оказались сайты поиска работы и доски объявлений: к сожалению, на подобных сервисах очень много неактуальных вакансий компаний, а также нет действительно хороших, квалифицированных кандидатов. Также в качестве метода нам никак не помогли рекрутинговые компании.

Главные тенденции на мировом рынке труда

В Stanford Business School большой популярностью пользуется курс, посвященный индустриальной дилемме. Этот курс о том, как все компании в мире страдают от перехода к digital-миру. Если такие компании, как или «Яндекс», являются флагманами процесса, то другие фирмы, деятельность которых не связана с IT, испытывают определенные трудности.

Молодые сотрудники и студенты — коренные жители digital-мира, поэтому именно они могут помочь компании развиваться в этом направлении. К тому же представители поколения Z лучше других знают потребности и предпочтения своих сверстников и могут предложить стратегии взаимодействия с ними.

А это очень привлекательно для многих компаний. Сильной стороной молодого персонала является его гибкость и быстрая обучаемость.

Помимо этого, возрастает потребность компаний в мультинациональном персонале.

Для большинства популярных индустрий в Америке, особенно для Уолл-стрит, финансов, менеджмента, консалтинга и технологий интерес в иностранных студентах часто настолько же высок, как и в остальных других.

Многие талантливые люди в таких областях, как консалтинг, финансы, технологии, родом из других стран, например, из России.

В крупных компаниях есть внутренние ресурсы, направленные на помощь иностранным сотрудникам с визой. Если обращаться к более мелким американским компаниям, у них таких ресурсов пока нет, но активная работа по их созданию ведется. Для таких гигантов, как , Airbnb и Uber, брать на работу иностранцев — нормальная практика.

Ориентация на будущее

Для гармоничного развития бизнеса необходимо иметь сильную команду и постоянно работать на опережение.

Именно поэтому все компании, от мировых лидеров до быстрорастущих новичков рынка, прикладывают максимальные усилия для привлечения молодых талантливых cотрудников еще на этапе обучения.

Если в недалеком прошлом кадры можно было привлечь через формальные каналы и громкое имя, то сейчас этого недостаточно. Сотрудники нового поколения хотят общения с брендами и поощрения своих способностей.

В связи с этим наиболее эффективной технологией рекрутинга сейчас является интеграция компании в студенческую среду — поддержка конкурсов и конференций, семинары с экспертами и взаимодействие с департаментами трудоустройства.

Я считаю, что комплексная работа в этом направлении — ключ к успешному будущему как для зарубежных, так и для российских компаний.

Как технологию поиска персонала среди молодежи российским компаниям я рекомендую рекрутирование через филиалы университетов и социальные группы. Чем больше вы можете проверить человека по своим сетям и связям, тем это будет эффективнее для вас.

Материалы по теме:

Актуальные материалы — в Telegram-канале @Rusbase

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/opinion/sposoby-poiska/

Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы

Примеры нестандартных способов поиска персонала

Любая современная организация рано или поздно испытывает потребность в поиске новых сотрудников.

На данный момент специалисты предлагают массу различных вариантов подбора персонала и выбор того или иного подхода зависит от многих факторов, начиная от общего количества сотрудников и заканчивая профессионализмом менеджера, который несет ответственность за подбор кадров. Какие же современные методы подбора персонала используются и как их подобрать?

Внутриорганизационные методы подбора персонала

Все эти методы можно условно поделить на две категории: внутренние и внешние. Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров.

В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников.

Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования.

Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении.

Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил.

Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. Заключается этот способ в том, что сотрудник может рекомендовать руководству назначить на вакантное место своего знакомого или родственника.

Те, кто решил послушать мнение подчиненного, таким образом могут удачно заполнить свободные должности рядовых специалистов (в основном это касается неквалифицированных рабочих, например, уборщицы, подсобники).

В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми.

Несмотря на то, что слушать советы подопечных и принимать к себе на работу их близких является хорошим решением, любой руководитель должен знать о том, что тут много минусов.

  • Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо.
  • Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.

Внешний поиск и подбор персонала

Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства.

Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом.

Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.

Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства.

Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее.

Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях.

В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства.

Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

Нестандартные способы подбора персонала

С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска и подбора персонала.

К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:

  • поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях;
  • рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам);
  • подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей;
  • завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов;
  • привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни.

Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:

  1. диагностика при помощи компьютера;
  2. оценка по голосу соискателя;
  3. тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность;
  4. оценка соискателя по его фотографии;
  5. оценивание кандидата по:
  • поведению в условиях неформальной обстановки;
  • результатам медицинского осмотра;
  • рекомендациям с предыдущего места работы;
  • итогам проведения психологических тестов.

Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью). Такие собеседования разделяются на несколько видов:

  • case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя);
  • проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность);
  • структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы);
  • провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения);
  • brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос);
  • стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).

Источник: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/sovremennye-metody-nabora-personala-standartnye-i-nestandartnye-sposoby.html

Нестандартные источники подбора персонала: 20 идей, о которых вы даже не задумывались

Примеры нестандартных способов поиска персонала

У сфер маркетинга и брендинга высокая планка креативности и инновационности. Если сравнить с ними корпоративный рекрутинг, то уровень последнего,в подборе персонала, с применением творческого подхода и новых источников не достоин даже удовлетворительной отметки. Почему бы, осуществляя планирование подбора персонала, не обратиться к методам маркетинга?

В материале рассматриваются следующие темы:

  • Внешние и внутренние источники подбора персонала;
  • «Медийные» источники подбора персонала;
  • Внешний и внутренний подбор персонала с помощью маркетинговых методов;
  • «Социальные» источники подбора персонала.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Регламент по подбору персонала

Опросник для сотрудников, еще не прошедших испытательный срок: как идет адаптация

Заявка на подбор персонала

Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору)

Типовой договор оказания услуг по поиску и подбору персонала

Компания CareerXreoads ежегодно сравнивает внешние источники подбора персонала, анализирует их эффективность.

Исследования показывают, что прием на работу 90 процентов новых сотрудников осуществляется с помощью традиционных источников подбора (таких как рекомендации, объявления о работе, Интернет сайты для поиска работы, прямой поиск, центры трудоустройства при университетах, социальные сети, ярмарки вакансий и другие).

Как быть, если в вашем случае они не работают? Или, возможно, вам нужны креативные специалисты с нестандартным мышлением? Тогда стратегия подбора персонала может быть дополнена перечнем нетривиальных источников.

Источники подбора персонала

Ниже приведен список, в который включены нестандартные источники подбора персонала.

Эти 20 креативных идей подойдут не каждой компании, но, возможно, натолкнут вас на интересные и необычные решения, к которым вы обратитесь в процессе закрытия вакансий.

В качестве примеров, иллюстрирующих приведенные способы подбора персонала, указаны организации, обращавшиеся к этим источникам.

Мероприятия как внешние и внутренние источники подбора персонала

1. Техническое соревнование онлайн. Этот метод поможет осуществить также как внутренний, так и внешний подбор персонала (в зависимости от того, среди кого будет устроен конкурс).

Собственные технические онлайн-соревнования потребуют значительных затрат. Но это способ, который позволит привлечь тех соискателей, которые не заняты активным поиском работы. Его можно использовать также как креативный метод поиска решений текущих проблем.

Технические соревнования устраивали передовые компании IT-отрасли – Microsoft, Google, .

2. Если у компании недостаточно средств, чтобы провести собственные соревнования, можно попробовать поучаствовать в состязаниях, которые спонсируются другими. В качестве соорганизатора, инфоспонсора и так далее.

На внешних мероприятиях осуществляется внешний подбор персонала. На соревнованиях вы сможете оценить упорство, усилия, прилагаемые высококлассными специалистами. Таким опытом отметились Dell и MGM Grand, Harrah’s и Microsoft.

Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>

3. Еще один нестандартный источник подбора персонала – рекрутинг на мероприятиях, которые отличаются от профиля вашей компании. Это поиск и подбор персонала на событиях, которые, как вы заведомо знаете, посещают нужные вам кандидаты.

Сюда входит и посещение благотворительных вечеров, спортивных соревнований, винных фестивалей. Польза несомненна, если вы захотите войти в контакт с той категорией специалистов, которые в данный момент трудоустроены и вовсе не намерены искать новую работу.

Эффективным может оказаться поиск и подбор персонала на мероприятиях, проведение которых организовано с помощью профессиональных клубов и ассоциаций.

«Медийные» источники подбора персонала

4. Рекламные щиты. Для закрытия большого количества похожих вакансий можно использовать размещение соответствующих рекламных объявлений на огромных щитах вдоль трассы.

Такой метод, несомненно, сумеет привлечь внимание огромного числа соискателей, в том числе той категории работников, которые участвуют в ежедневной маятниковой миграции (живут в пригородах, а работать предпочитают в крупном городе).

К подобному методу прибегали Google, MGM Grand.

5. Несомненно огромным охватом обладают телевидение и радио.

Использование цифрового и кабельного телевидения, различных телевизионных шоу, в том числе и сети Интернет, применяется для трансляции информации об HR-бренде вашей компании.

Выбор специальных радиостанций, которые слушает ваша целевая аудитория, также может дать необходимый положительный эффект. (Southwest Airlines и Zappos).

6. Тизерные ролики в кинотеатрах. Информацию о вашей компании и открытых вакансиях вы можете разместить в просмотровых залах кинотеатров в числе роликов, транслируемых перед началом киносеансов.

Такая стратегия подбора персонала может оказаться особенно актуальной для тех организаций, чья деятельность так или иначе связана с кинематографом или кому важно привлечь внимание той части целевой аудитории, которая любит ходить в кино.

Похожим методом пользовались TSA, Southwest Air.

7. Сайты «покажи свою работу». Возьмите на вооружение берутся такие сайты, как Dribble и Pinterest. Это ресурсы, построенные на принципах UGC (используют контент, который создают пользователи).

Сотрудники могут по собственному желанию рассказывать там о своих трудовых буднях, офисе, корпоративных праздниках и активностях, совещаниях и годовых отчетах. Эффективным может статьи использование сайта Slideshare, где пользователи могут посмотреть презентации.

Применяли компании Southwest Airlines и Work Club.

8. Размещение видеоролика компании на . Этот метод можно включить как во внутренние, так и во внешние источники подбора персонала.

можно создать самостоятельно или с помощью креативного агентства. Главное – отразить корпоративную культуру, настроения персонала, преимущества организации как работодателя.

Подобные способы подбора персонала на предприятии использовали комапнии Deloitte, Zynga, и Hyatt.

9. игры. Такой нетривиальный способ можно использовать для привлечения и впечатления тех соискателей, которые увлекаются видеоиграми. Игровые механики в целом интересны поколению Y.

Так что если вы осуществляете поиск и подбор персонала из числа молодых многообещающих специалистов, можно обратить внимание на этот прием.

Такой метод подбора используют компании MITRE,и Marriott, а также регулярная армия США.

Маркетинговые источники подбора персонала

10. Адресная рассылка. Direct mail – хороший способ привлечения персонала. Со временем в HR-департаменте может накопиться целая база адресов потенциальных кандидатов. Вы можете пополнять ее, запрашивая у соискателей разрешение включить их в число кадрового резерва компании.

11. Информация о компании или вакансиях на потребительских товарах.

Поиск и подбор персонала в сфере услуг можно организовать необычным способом – размещая объявления о вакансиях на упаковках своих продуктов.

К примеру, при поиске разносчиков или курьеров – на коробках с пиццей, бариста – на стаканах для кофе, упаковщиков и сборщиков, сотрудников склада – на упаковках электротехники. Подобные методы использовали TSA и Sun.

12. Форумы. Менеджерам по подбору стоит обратить пристальное внимание на сайты для ответов на вопросы, например, Quora и Focus, а также заинтересоваться тематическими форумами и теми людьми, которые на этих форумах дают правильные ответы.

13. SMS-рассылки. Смартфоны являются мощным средством современного общения, просто потому, что кандидаты держат их всегда при себе. Так почему бы не использовать мобильную связь на благо рекрутинга?

14. Онлайн-сообщества. В случаях с большими компаниями вы можете создать онлайн-сообщество талантливых людей. Это функциональная площадка для выстраивания взаимоотношений с потенциальными соискателями на основе обучения и обсуждения по профессиональным темам. Метод применяли Microsoft и UPS.

15. Блоги – ведение блогов вашими сотрудниками, это можно использовать для посланий тем кандидатам, которые без особой активности занимаются в настоящее время поиском работы (Google и Microsoft).

16. Корпоративная культура в формате книги рассказов. Сторителинг как способ повествовать о компании, ее роли и миссии, весе на рынке труда, набирает обороты. Вы можете воспользоваться опытом организации Zappos и также создать книгу, в которую будут собраны истории ключевых сотрудников о корпоративной культуре и среде.

«Социальные» источники подбора персонала

17. «Рекомендательные карточки». Это особые визитки, которые должны быть в арсенале тех сотрудников, которые часто представляют компанию на мероприятиях, выступают публично, участвуют в семинарах, тренингах вместе с персоналом сторонних организаций.

Такие карточки можно вручать тем людям, которые произвели на сотрудников впечатление (кажутся интересными в качестве специалистов компании). Визитки-рекомендации – не слишком дорогой, но достаточно действенный способ подбора персонала на предприятии.

К нему прибегала даже корпорация Apple.

18. Работа «в поле». Можно использовать локальные зоны поиска – разместить рекрутеров, специальные знаки вблизи офисов компаний-конкурентов или тех мест, где могут находиться потенциальные соискатели. Это может облегчить и ускорить привлечение их внимания. Такой опыт есть у Cake, Google, Tokbox.

19. Точечный подбор (headhunting).

В тех случаях, когда нет времени на ожидание, пока ваши сотрудники найдут подходящего кандидата и свяжутся с ним, можно самим определить приоритетного человека, а также сотрудника, у которого может быть найден контакт с ним.

Затем необходимо дать этому сотруднику целенаправленное задание для установления отношений с выбранным кандидатом и привлечения его к работе в компании. Подобный опыт можно подсмотреть у Zynga.

20. Церкви и общинные организации. Эти источники подбора персонала можно использовать, если вам нужно привлечь сотрудников низового уровня или работников с почасовой оплатой.

Хотя HR-ы, которые осуществляют планирование подбора персонала, как правило, не берут в расчет церкви и общинные организации, эти учреждения являются первыми, куда приходится обращаться разным людям.

Поэтому в процессе поиска низкооплачиваемого персонала можно вспомнить и о них.

После того как будут учтены плюсы и минусы источников внешнего и внутреннего подбора, можно определиться с решением, как тот или иной метод, источник, технологию вмещает ваша стратегия подбора персонала. Подробнее об этом вы можете почитать в других наших материалах:

Как рассчитать эффективность персонала и обосновать расходы на него. Экономический анализ для HR-директора

Составляем свод правил: как работать с персоналом. Что прописать в Кадровой политике вашей компании

Как использовать данные из обзоров рынка труда. Не автоматически! Выявите погрешности и применяйте корректно

Через сотрудников влияйте на инвесторов и клиентов. Как работать HR-службе, чтобы повышать стоимость компании

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63413-red-w12-istochniki-podbora-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.